 Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie prawa pracy jest szczególnym rodzajem nakazu równości ze względu na płeć. Zasada ta została ujęta w art. 33 Konstytucji RP. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na cechy takie jak np. płeć, wiek czy religia. A także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Jednocześnie jednak Sąd najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi - kobiecie, która osiągnęła wiek emerytalny (60 lat) oraz uzyskała prawo do emerytury, nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć ani na wiek. O dyskryminacji można mówić dopiero po ustaleniu czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji oraz - w drugiej kolejności - czy pracownik jest lub był gorzej traktowany niż inni pracownicy znajdujący się w porównywalnej sytuacji.
Warto znać definicję
Definicję dyskryminacji zawiera art. 183a kodeksu pracy:
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Oznacza to, że za dyskryminację bezpośrednią uważa się takie zachowanie pracodawcy, który niesłusznie lub bez uzasadnionych przyczyn różnie traktuje pracowników (znajdujących się w podobnej sytuacji) ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Z kolei dyskryminacja pośrednia polega na pozornym zastosowaniu dozwolonych kryteriów rozróżnienia, innych niż zakazane w kodeksie pracy. W rzeczywistości jednak rozróżnienie takie eliminuje daną grupę, a zatem faktycznie stanowi niedozwolone różnicowanie pracowników. Głównie jest to ukryte dyskryminowanie ze względu na płeć - dążące do wyłączenia z możliwości zatrudnienia kobiet - np. matek małych dzieci ze względu na cechę dyspozycyjności. Należy jednak podkreślić, że uzasadnione wskazanie danej cechy czy różnicowanie ze względu na daną cechę, np. wymóg mobilności, nie będzie stanowiło dyskryminacji. Konieczne jest jednak podanie przez pracodawcę należytego uzasadnienia, w szczególności racjonalnej potrzeby wprowadzenia danego kryterium, np. wymóg mobilności może zostać uzasadniony na stanowisku przedstawiciela handlowego firmy.
Dyskryminacja pośrednia ma zastosowanie tylko do pracowników, dyskryminacja bezpośrednia również do osób ubiegających się o zatrudnienie (potencjalnych pracowników, kandydatów).
Za dyskryminację uważa się również: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie), każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika (molestowanie seksualne).
W przypadku zachęcania innej osoby do dyskryminacji, nie ma znaczenia efekt końcowy, a więc to, czy do dyskryminacji faktycznie doszło. Istotny jest sam fakt namawiania innej osoby. Takie namawianie stanowi dyskryminację.
Zagadnieniu molestowania, w tym seksualnego poświęcony będzie następny artykuł, dlatego kwestia ta zostanie pominięta.
Zakaz dyskryminacji
Art. 113 kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia - jest niedopuszczalna. Zakaz dyskryminacji (nakaz równego traktowania pracowników) ciąży przede wszystkim na pracodawcy. Może on jednak obejmować również inne podmioty mogące wpływać na sytuację pracowników. Mogą to być np. związki zawodowe, które będą dyskryminować pracownika w zakresie przyjęcia do związku, przyznania mu praw związkowych albo poprzez przyjęcie wewnętrznych przepisów sankcjonujących dyskryminację (np. nierówne traktowanie w zakresie płacy w regulaminie wynagradzania). Zakaz dyskryminacji przewidziany w kodeksie pracy dotyczy wszystkich etapów dotyczących stosunku pracy, a więc jego zawarcia, trwania i rozwiązania umowy o pracę.
Zasada równego traktowania
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób zarówno pośredni, jaki i bezpośredni.
Europejski Trybunał sprawiedliwości stoi na stanowisku, ze zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie.
Kodeks pracy następująco reguluje zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu: Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Art. 112 Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmującego wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej (np. telefon komórkowy, samochód służbowy).
Zasada równego traktowania pracowników oznacza obowiązek jednakowego (równego) traktowania pracowników (kobiet i mężczyzn) wykonujących takie same prace i obowiązki, posiadający takie same kwalifikacje zawodowe.
Zgodnie z tą zasadą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za wykonywanie takiej samej pracy oraz prawo do takich samych świadczeń i warunków pracy z tytułu wypełniania jednakowych obowiązków.
Kodeks pracy definiuje prace o jednakowej wartości jako prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikacje zawodowe powinny być potwierdzone odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.
Jednak posiadanie porównywalnych kwalifikacji zawodowych nie jest wystarczające do uznania, że pracownicy wykonują pracę jednakowej wartości. W niektórych przypadkach samo zajmowanie jednakowego stanowiska nie przesądza o wykonywaniu jednakowej pracy. Istotny jest również zakres obowiązków pracownika.
Dozwolone zróżnicowanie
Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pewnych pracowników w stosunku do innych ze względu na określone cechy. Jednak nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Jedynie takie, które jest niesprawiedliwe (krzywdzące) dla pracownika ze względu na równość wobec prawa.
Nie można wykluczyć zaproponowania kandydatowi na pracownika warunków preferencyjnych, np. dla pracownika młodocianego, kobiety w ciąży, niepełnosprawnego. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania polegające na: niezatrudnianiu pracownika ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy, wyrównywaniu szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, podejmowane przez określony czas; różnicowaniu pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem - religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Nie będzie, zatem naruszeniem zasady równego traktowania (a zarazem dyskryminacją) rozróżnienie pracowników ze względu na płeć ze względu na charakter pracy, np. wybór mężczyzny do reklamowania ubrań męskich.
Dyskryminacją nie będzie również uprzywilejowanie pracownika ze względu na wiek czy niepełnosprawność polegające np. na przyznaniu przerw w pracy na odpoczynek lub zmniejszeniu niektórych wymagań np. tempa pracy. Jest to jedynie wyrównanie szans pracowników poprzez zmniejszenie faktycznie istniejących nierówności.
Uprzywilejowanie pracownika oparte na kwalifikacjach wymaganych do zatrudnienia na określonym stanowisku także nie stanowi dyskryminacji.
Naruszenie zasady równego traktowania
Art. 183b zawiera przykładowy katalog zachowań stanowiących naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Za naruszenie tej zasady uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn (ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia), którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
UWAGA! Powyższe działania nie będą stanowiły dyskryminacji, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Dyskryminacja poprzez zwolnienie
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem również może stanowić naruszenie zasady równego traktowania, jeżeli nastąpiło ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy rodzaj zatrudnienia.
W takim przypadku pracownik powinien uprawdopodobnić, że zwolnienie nastąpiło z jednej z podanych powyżej przyczyn, a do pracodawcy będzie należało udowodnienie, że kierował się innymi, obiektywnymi względami.
Często występującym w praktyce przykładem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest np. przyznanie komuś wynagrodzenia niższego niż otrzymuje inny pracownik na takim samym stanowisku, posiadający takie same kwalifikacje zawodowe.
Nie ma znaczenia czy dyskryminujące zapisy są umieszczone bezpośrednio w umowie o pracę czy w regulaminie wynagradzania albo układzie zbiorowym. Naruszeniem zakazu dyskryminacji może być również pomijanie w awansowaniu, w przyznawaniu nagród, wysyłaniu na szkolenia itp.
Przykładem dyskryminacji będzie odmowa zatrudnienia kobiety ze względu na fakt, że posiada małe dzieci lub jest mężatką i planuje powiększenie rodziny w najbliższym czasie.
Jak się bronić?
Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z powodu dyskryminacji powoduje, że ponosi on odpowiedzialności z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy.
Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia nie może również stanowić skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzenie takiego zapisu do kodeksu pracy powoduje większą ochronę pracownika i umożliwia mu bez obawy o utratę pracy dochodzenie jego praw związanych z zasadą równego traktowania.
Umieszczenie nakazu równego traktowania pracownika - zakazu dyskryminacji - w katalogu podstawowych zasad prawa pracy oznacza, iż obowiązek taki ma charakter podstawowy. Naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników stanowi jednocześnie naruszenie obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników.
Ciężkie naruszenie może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Może być również podstawą do żądania wypłaty odszkodowania.
Art. 183d kodeksu pracy stanowi, że "Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Odmowa zatrudnienia z powodu dyskryminacji nie powoduje roszczenia o zawarcie umowy, uprawnia tylko potencjalnego pracownika do żądania odszkodowania w trybie art. 183d kodeksu pracy, tj. w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Potencjalny pracownik powinien udowodnić przed sądem, że posiadał wymagane kwalifikacje do zajmowania stanowiska, które się ubiegał.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 kodeksu pracy).
W przypadku nie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników wykonujących jednakową pracę, pracownikowi przysługuje roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za pracę w stosunku do wynagrodzenia pracownika lepiej wynagradzanego.
To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował
W przypadku postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, to pracodawca musi dowieść, że podejmując daną decyzję, czy działanie, kierował się innymi względami niż płeć pracownika, jego wyznanie itd. To znaczy, że brał pod uwagę cechy pracownika inne niż wymienione w art. 113 kodeksu pracy.
Pracodawca musi udowodnić, że pracownik nie był dyskryminowany, tj. że pracownik nie znajdował się w takiej samej sytuacji jak "lepiej" potraktowany pracownik, albo istniały obiektywne powody rozróżnienia.
Pracownik musi tylko wskazać czy udowodnić, że nastąpiło zróżnicowanie sytuacji pracowników albo, że otrzymał gorsze wynagrodzenie czy gorsze warunki pracy niż inny pracownik na podobnym stanowisku. Nie musi udowadniać, że była to dyskryminacja, wystarczy, że ma takie przekonanie.
Nie można łamać prawa w umowach
Jednocześnie należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 18 § 3 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę (lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy) naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. źródło: http://www.kobieta.gov.pl/?2,16,200, |
