Artykuł ze strony http://www.gazetaprawna.pl/amp/1106663,pracodawca-odpowiada-za-mobbing-nawet-wtedy-gdy-nie-jest-jego… autorstwa Adama Srogi:

„Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest jego sprawcą

Pojęcie i zakres mobbingu mogą być uznawane za niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Ustawodawca określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
W efekcie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wspomniane na wstępie trudności wynikają z użycia pojęć o nieostrym zakresie, i to zarówno w przepisie dotyczącym mobbingu, jak i w przepisach o dyskryminacji. Wyraźna różnica polega na wyłączeniu z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych, ale także na stosowaniu odmiennych kryteriów oceny zachowania pracodawcy. W przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia się pod kątem zgodności z prawem, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Nadmierna krytyka pracownika – czy to już mobbing?

Wykazanie, że dane, niepożądane zachowanie pracodawcy polegało na uporczywym i długotrwałym działaniu (lub zaniechaniu), może okazać się dla pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do udowodnienia. Ta trudność oraz różnorodność zachowań cechujących mobbing może z kolei prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako m0bbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r., III APa 15/17). Dość powszechnie wymienia się główne cechy działań o charakterze mobbingu. Powinny być to działania bezprawne (choć nie zawsze), systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Nie obejmują zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 06.08.2015 r., III APa 6/15). Pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, powinien liczyć się z uzasadnioną krytyką oraz prawem pracodawcy do egzekwowania ich prawidłowe wykonania. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się – w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień – od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Mobbing wystąpi, gdy stosowanie kar porządkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15).
Przejawem mobbingu będzie ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.09.2012 r., III APa 27/12).
Wypowiadanie się przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników jest naganne. Nie oznacza jednak jeszcze, że pracownik był poddany działaniom mobbingowym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.12.2015 r., III APa 31/15).

Systematyczność, długotrwałość, powtarzalność

Powtarzalność niepożądanych zachowań pracodawcy jest jedną z przesłanek zaistnienia mobbingu. Nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych działań może powodować długotrwały negatywny wpływ na psychikę pracownika. Muszą one być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r., III APa 13/16). Długotrwałość zachowań trzeba rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, czyli znacznym nasileniem złej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uciążliwym zachowaniem (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet jeśli jest niesprawiedliwa, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28.06.2016 r., III APa 28/15).
Nie można też uznać za mobbing izolowania pracownika z uwagi na jego naganne zachowania w stosunku do współpracowników. W takiej sytuacji unikanie kontaktów z takim pracownikiem może zostać uznane za naturalną reakcję współpracowników i nie ma podstaw, by działaniom takim przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19.07.2012 r., III APa 11/12). Szczególnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.
Długotrwałość i intensywność zachowań to jedno, ale niezwykle istotne dla stwierdzenia mobbingu jest też rozpatrzenie danych działań w kontekście obiektywnych kryteriów. Działania subiektywnie odczuwane przez pracownika nie koniecznie muszą być uznane za mobbing. Nie każda sytuacja skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia będzie też uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Każde, konkretne zdarzenie należy zestawić z pewnym wzorcem wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.05.2016 r., III APa 5/16).

Mobber – nie tylko pracodawca

Osobą dopuszczającą się mobbingu i ponoszącą odpowiedzialność z tego tytułu może okazać się nie tylko pracodawca, osoba zarządzają zakładem w jego imieniu, czy bezpośredni przełożony. Sprawcami mogą być także inni pracownicy (pojedynczo albo w grupie), a nawet – według niektórych poglądów – osoby trzecie, np. klienci. Także przełożony może stać się ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu są jednak relacje na linii przełożony – pracownik, stąd też w dalszej części skupimy się na właśnie takiej relacji.

Obowiązki pracodawcy

Przeciwdziałanie mobbingowi należy do jednego z obowiązków pracodawcy. Może on używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Gdy środki te zawiodą, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Przeciwdziałanie nie powinno polegać wyłącznie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmować realne i efektywne działania zapobiegawcze (por. wyrok SN z 21.04.2015 r., II PK 149/14). Staranne działania pracodawcy w tym zakresie sprowadzać się mogą do szkolenia pracowników, informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., I PK 35/11).

Roszczenia a obowiązki dowodowe

Wystąpienie zjawiska mobbingu rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia. W razie rozstroju zdrowia, będącego następstwem mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli zaś pracownik rozwiązał umowę o pracę (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2.100,00 zł brutto).
Poszkodowany w wyniku mobbingu powinien udowodnić fakty świadczące o mobbingu. Może przy tym wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w procedurze cywilnej, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Przydatne mogą okazać się dowody z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Postawa pracodawcy (przełożonego) może sprowadzać się do zwykłego zaprzeczania i biernego oczekiwania na rozwój wypadków, tak długo, jak pracownik nie przekona sądu, że zaistniały przesłanki mobbingu. Dopiero wówczas pracodawca powinien udowodnić, że dowodzone przez drugą stronę fakty nie istnieją, nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Zadośćuczynienie za krzywdę
Przyjrzyjmy się bliżej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny. Oznacza to, że nie może stanowić sumy symbolicznej, lecz ekonomicznie odczuwalną wartość. Z drugiej strony nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia oznaczać będzie zatem utrzymanie jej w rozsądnych graniach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Ocena doznanej krzywdy obejmować powinna zarówno cierpienia fizyczne (ból, inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, jest nie wystarczające. Chodzi o cierpienia już doznane, ale także te, które zapewne wystąpią w przyszłości. Co więcej, postuluje się przyznawanie zadośćuczynienia w takiej kwocie, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 08.08.2017 r., I PK 206/16).

Mobbowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę

Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania. Wobec tego pracownik może rozwiązać umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Powinien uczynić to jednak na piśmie, podając przyczynę – mobbing – uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, jest to wymóg wyłącznie dla celów dowodowych. Niezależnie od sposobu, pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą. Pracownik, który nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu, nie może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.02.2017 r., III APa 26/16). Brak wspomnianego oświadczenia nie wyklucza jednak samego stwierdzenia mobbingu. Zasady doświadczenia życiowego, sytuacja na rynku pracy, nie pozwalają na dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 09.09.2015 r., III APa 19/15). Odszkodowanie nie jest uzależnione od wystąpienia jakiejkolwiek szkody po stronie pracownika.

Odpowiedzialny zawsze pracodawca

Co istotne, niezależnie od tego, kto jest mobberem: pracodawca, bezpośredni przełożony, czy inny pracownik, poszkodowany może dochodzić roszczeń odszkodowawczych wyłącznie od swojego pracodawcy. Z kolei pracodawca, który naprawił szkodę mobbingowanemu pracownikowi, może wystąpić z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie bezpośrednio winnej mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014 r., III APa 2/14).”
Adam Sroga, radca prawny
Podstawa prawna: art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108 z późn. zm.)

BHP

Kodeks Pracy, Art. 237, 11a 

§ 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy – konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.

§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

FUNDUSZ POMOCY WZAJEMNEJ

Zadaniem Funduszu Pomocy Wzajemnej, zwanego dalej FPW, jest gromadzenie oraz wydatkowanie środków finansowych na pomoc materialną członków ZZAP. Świadczenia wypłacane z Funduszu przysługują po upływie co najmniej sześciu miesięcy od daty przystąpienia do Związku.
Do podejmowania decyzji o wypłacie zapomogi statutowej o stałej, uchwalonej wysokości (z racji urodzin dziecka członka Związku, śmierci członka rodziny, lub śmierci członka Związku) upoważniony jest jednoosobowo Przewodniczący Zarządu FPW, Z-ca Przewodniczącego, lub Sekretarz Zarządu FPW. W pozostałych Przypadkach wymagana jest akceptacja co najmniej trzech członków Zarządu FPW.

Środki finansowe FPW przeznaczone są na pomoc materialną członkom ZZAP, którzy znaleźli się w bardzo trudnej sytuacji życiowej, a w szczególności:

1. Pomoc finansową w nagłych wypadkach losowych.

2. Pomoc finansową w przypadkach ciężkiej choroby członka Związku, znajdującego się w trudnej sytuacji materialnej.

3. Pomoc finansową w przypadkach ciężkiej choroby członka najbliższej rodziny związkowca, znajdującego się w trudnej sytuacji materialnej.

4. Jednorazową pomoc finansową w przypadku śmierci członka najbliższej rodziny związkowca, znajdującego się w trudnej sytuacji
materialnej.

5. Jednorazową pomoc finansową w przypadku śmierci związkowca, dla jego najbliższej rodziny – obligatoryjnie.

6. Jednorazową pomoc finansową w przypadku urodzin dziecka członka ZZAP – obligatoryjnie.

W przypadku punktów 1-3 w szczególnych sytuacjach FPW może również udzielić pożyczki, lub zapomogi zwrotnej nisko oprocentowanej (wysokość, oraz sposób spłaty będą każdorazowo uzgadniane z wnioskodawcą).

W przypadku punktów 4-6 wysokość zapomogi każdorazowo uchwala Zarząd FPW, rozpatrując każdy przypadek indywidualnie.

Wniosek dotyczący pomocy materialnej mogą składać:

– zainteresowany

– Przewodniczący Komisji Zakładowej ZZAP

– Przewodniczący Zarządu Regionu ZZAP

Zapoznaj się z pełnym Regulaminem Funduszu Pomocy Wzajemnej.

KOMISJA ZAKŁADOWA

Zakładanie Komisji Zakładowych ZZAP w teatrach nie jest trudne, a przynosi duże korzyści. Ilu jest potrzebnych członków do założenia Komisji? Jakie są niezbędne dokumenty? Jak zgłosić ochronę związkową? Jeśli szukasz odpowiedzi na te pytania koniecznie zapoznaj się z naszymi Wytycznymi dotyczącymi zakładania Komisji Zakładowych ZZAP oraz ochrony związkowej i zgłoś swoją komisję jeszcze dziś.

WYTYCZNE ZAKŁADANIA KZ ZZAP

POLITYKA SOCJALNA

Art. 27 Ustawa o Związkach Zawodowych
Paragraf 1. Ustalanie zasad wykorzystania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.
Paragraf 2. Przyznawanie pracownikom świadczeń ZFSS, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

Art. 8 1. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. 2. Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ZwZawU Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. 3. Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustaw lub o przekazanie należnych środków na Fundusz.

RADA DIALOGU SPOŁECZNEGO

Rada Dialogu Społecznego stanowi forum dialogu trójstronnego w Polsce i współpracy strony pracowników, strony pracodawców oraz strony rządowej, które funkcjonuje na poziomie centralnym. Została ona powołana w dniu 22 października 2015 r. przez Prezydenta RP, na mocy ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. z 2015 r., poz. 1240). Dzięki przynależności do Forum Związków Zawodowych przedstawicie Związku Zawodowego Aktorów Polskich będą mogli zasiąść w Radzie Dialogu Społecznego.

Strona pracodawców i strona pracowników zasiadająca w Radzie Dialogu Społecznego ma prawo:

– wyrazić opinię do przygotowanych przez Radę Ministrów oraz jej członków projektów założeń projektów ustaw i projektów aktów   prawnych pozostających we właściwości Rady,

– przygotować i przekazać do właściwego ministra, w celu przedłożenia Radzie Ministrów, wspólnie uzgodnione projekty założeń projektów ustaw i projekty aktów prawnych,

– wnioskować o przeprowadzenie wysłuchania publicznego do podmiotu odpowiedzialnego za opracowanie projektu aktu normatywnego dotyczącego spraw objętych zakresem właściwości Rady,

– wystąpić ze wspólnym zapytaniem do właściwego ministra w zakresie spraw należących do właściwości Rady,

– wystąpić ze wspólnym wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego dotyczącego spraw objętych zakresem właściwości Rady,

– podjąć uchwałę o wystąpieniu przez Przewodniczącego Rady do Sądu Najwyższego z wnioskiem o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, jeżeli w orzecznictwie Sądu Najwyższego lub sądów powszechnych ujawniły się rozbieżności w wykładni prawa.

(cytat za: http://www.dialog.gov.pl/dialog-krajowy/rada-dialogu-spolecznego/rada-dialogu-spolecznego/)

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

W sprawie ustalenia:

• Regulaminów: pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, niektórych okresów rozliczeniowych
• wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym brak wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezentatywnych w terminie 30 dni oznacza, że decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Kodeks Pracy, Art. 77
Paragraf 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy – ZUZP ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Paragraf 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Paragraf 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Paragraf 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Paragraf 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ZwZawU. Oznacza to, jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin premiowania

Art. 27 ZwZawU Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.
Kodeks Pracy, Art. 104, paragraf 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Paragraf 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

REPREZENTATYWNOŚĆ ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

Jest wiele sytuacji, w których pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową. Zdarza się jednak, że w firmie działa kilka czy nawet kilkanaście związków zawodowych. Nie zawsze wymóg współdziałania dotyczy ich wszystkich. Kiedy pracodawca może prowadzić negocjacje tylko z jedną organizacją związkową? Jak ustalić, która z nich jest reprezentatywna?
W praktyce można rozróżnić dwa tryby współdziałania pracodawcy z reprezentatywną organizacją związkową: pierwotny i wtórny.

Rola w zakładzie

Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w których reprezentatywna organizacja związkowa odgrywa aktywną rolę w negocjacjach od samego początku, tj. jest podstawowym partnerem pracodawcy do rozmów. Przykładem może być rola związków zawodowych w procesie rokowań nad treścią zakładowego układu zbiorowego pracy. W tych rokowaniach musi uczestniczyć przynajmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa.
Dodatkowo, układ zbiorowy pracy nie wejdzie w życie, jeżeli nie podpiszą go wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, które uczestniczyły w rokowaniach (art. 24125 § 3 i § 5 kodeksu pracy).
W praktyce zatem aktywny udział w negocjacjach i porozumienie z przynajmniej jedną organizacją reprezentatywną jest konieczne do zawarcia układu, niezależnie od roli pozostałych związków zawodowych.
W drugim przypadku rola reprezentatywnej organizacji związkowej jest subsydiarna, tzn. obowiązek współdziałania z taką organizacją powstaje wtedy, gdy pracodawca nie może dojść do porozumienia ze wszystkimi związkami działającymi w zakładzie. Można tu wskazać np. na procedurę zwolnień grupowych.
Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) jeżeli pracodawca nie może uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, uzgadnia jego treść tylko z tymi reprezentatywnymi. Podobny mechanizm ustawodawca wykorzystał np. przy telepracy (art. 676 § 2 k.p.).
Taka konstrukcja przepisów ma na celu chronienie stron społecznych przed impasem w negocjacjach. Brak podobnych regulacji skutkowałby tym, że pracodawca, nie mogąc dojść do porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, nie mógłby np. wydać regulaminu telepracy.

Kryteria reprezentatywności

Przepisy precyzyjnie określają sposób wyłonienia reprezentatywnych organizacji związkowych. Jest to proces etapowy.

W pierwszej kolejności organizacją reprezentatywną jest ta, która należy do Rady Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo zrzesza co najmniej 10 proc. załogi (bez wymogu uczestniczenia w RDS).
Może się zdarzyć, że u jednego pracodawcy będą funkcjonować jednocześnie dwie reprezentatywne organizacje związkowe. Będzie tak np. wtedy, gdy jedna z organizacji jest członkiem RDS i zrzesza więcej niż 7 proc. pracowników, a do drugiej należy co najmniej 10 proc. załogi. W takiej sytuacji pracodawca powinien prowadzić rozmowy z obiema organizacjami. W praktyce niewykluczona jest sytuacja, gdy organizacja związkowa zrzeszająca najwięcej pracowników zakładu nie będzie reprezentatywna. Zdarzy się tak, gdy jedna z organizacji działających u pracodawcy wchodzi w skład Rady Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 7 proc. zatrudnionych u pracodawcy, podczas gdy druga nie jest członkiem RDS i zrzesza więcej pracowników niż pierwsza, ale mniej niż 10 proc. załogi. Wtedy druga z organizacji, choć obejmuje swoim działaniem więcej pracowników, będzie musiała ustąpić temu związkowi, który wchodzi do RDS i zrzesza co najmniej 7 proc. załogi. Wynika to z tego, że kryteria ustalania reprezentatywności wskazane w art. 24125a § 1 k.p., tj. zasiadanie w RDS przy co najmniej 7-proc. uzwiązkowieniu albo obejmowanie co najmniej 10 proc. załogi są nadrzędne wobec zwykłej liczebności związku zawodowego.

Autor powyższego tekstu: Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS

SPRAWY ZBIOROWE

Współdziałanie z organizacjami związkowymi w sprawach zbiorowych:

• w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację
• w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko
• sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe
• w sprawach interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników.

SPÓR ZBIOROWY

Przedmioty sporu:

• warunki pracy
• płace
• świadczenia socjalne
• prawa i wolności związkowe

Podmioty sporu zbiorowego: związki zawodowe
Podmioty uprawnione do reprezentacji praw i interesów zbiorowych pracowników w sporze zbiorowym: wyłącznie związki zawodowe (art. 2 ust. 2)Dzień rozpoczęcia sporu zbiorowego

Dzień rozpoczęcia sporu zbiorowego: dzień wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniem (żądaniami) w sprawach wymienionych w art. 1 ustawy, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni (art. 7).

Etapy sporu zbiorowego:

1) Rokowania

2) Mediacja

3) Arbitraż (etap fakultatywny)

4) Strajk lub niestrajkowa forma protestu

Strajk ostrzegawczy

Strajk ostrzegawczy: strajk zorganizowany na etapie postępowania mediacyjnego, trwający nie dłużej niż 2 godziny, jeżeli przebieg tego postępowania uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów wskazanych w ustawie (art. 12).

Arbitraż
Postępowanie przed Kolegium Arbitrażu Społecznego musi być poprzedzone nie tylko rokowaniami, lecz także mediacją. (Postanowienie SN z 28 lutego 1997 r., KAS 3/96)

Zasady legalnego strajku

1. Zasada racji ostatecznej
Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania wszelkich możliwości rozwiązania sporu poprzez rokowania i mediację (art. 17 ust. 2).

2. Zasada celowości
Strajk może być ogłoszony, jeżeli istnieją realne możliwości zakończenia w ten sposób sporu zbiorowego; organizator strajku powinien w szczególności uwzględniać obiektywne możliwości i uwarunkowania pracodawcy.

3. Zasada racjonalności
Żądania powinny być współmierne do strat, jakie spowoduje strajk (art. 17 ust. 3)

4. Zasada racji wystarczającej
Przedmiotem strajku mogą być tylko takie żądania, które można wprowadzić w życie.

5. Zasada słusznej przyczyny
Wysuwana głównie przez katolicką naukę społeczną, uznającą za słuszną przyczynę strajku niezrealizowanie ważnych postulatów zbiorowych praz sformułowanych uprzednio żądań; za słuszne uznaje się przede wszystkim żądania natury ekonomicznej i socjalnej, natomiast żądania natury politycznej traktuje się jako przekraczające uprawnienia związków zawodowych.

6. Zasada pokoju społecznego
„Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie spotu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia” (art. 4 ust. 2)

7. Zasada legalizmu
Zabroniony jest strajk na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze

Prawo do strajku należy do podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych. Wobec tego wątpliwości związane z wykładnią przepisów regulujących strajk powinny być – zgodnie z zasadą in dubio pro libertate – rozstrzygane na rzecz, a nie przeciwko wolności strajku.
Kryterium oceny legalności strajku określają przepisy ustawy, a nie postanowienia statutu związku zawodowego lub uchwał związkowych.

Zasady odpowiedzialności

Tylko organizator nielegalnego strajku lub akcji protestacyjnej ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie Cywilnym. Organizatorem strajku może być osoba prawna (np. zakładowa organizacja związkowa), osoba fizyczna lub grupa osób (np. członkowie komitetu protestacyjnego bądź strajkowego). Inni pracownicy mogą ponosić wobec pracodawcy odpowiedzialność odszkodowawczą.

Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej może ponosić odpowiedzialność za zorganizowanie nielegalnego strajku, gdy w oczywisty sposób naruszył prawo podczas realizowania uchwały zarządu albo gdy podjął się wykonania uchwały oczywiście niezgodnej z prawem.

UMOWA O DZIEŁO

Poniżej przedstawiamy propozycję sformułowania przedmiotu umowy o dzieło zawieranej przez aktora na przygotowanie roli i zagranie spektaklu. Odpowiednia parametryzacja przedmiotu umowy musi rozwiewać wszelkie wątpliwości, że mamy do czynienia z umową rezultatu (jaką jest umowa o dzieło), a nie umową starannego działania (czyli umowa o świadczenie usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu).

„Wykonawca zobowiązuje się wykonać na zamówienie Zamawiającego przedmiot umowy, mający charakter zamówienia, o wartości nieprzekraczającej wyrażonej w złotych równowartości kwoty 30.000 euro, polegający na artystycznym wykonaniu utworu o charakterze niestandardowym, niepowtarzalnym, wypełniającym kryteria twórczego i indywidualnego dzieła, obejmującym udział w próbach oraz spektaklach pt…”

Oczywiście pewnie i takie sformułowanie ma wady i dałoby się je podważyć. Jest to teraz gorący temat, dlatego jeśli jest tylko taka możliwość – warto na wszelki wypadek się zabezpieczać. Czyli podstawowa zasada – przedmiot umowy powinien być określony tak szczegółowo jak tylko się da.

Autor powyższego tekstu: Konrad Michalak

UKŁAD ZBIOROWY

Zasady ogólne

• stronami uprawnionymi do zawierania Układów Zbiorowych Pracy są pracodawcy i organizacje pracowników – związki zawodowe
• układy zawierane są w drodze negocjacji uprawnionych stron
• treść układu jest źródłem kształtowania treści indywidualnego stosunku pracy
• postanowienia Układu Zbiorowego Pracy traktowane są jako źródło przepisów prawa pracy, ale ich treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 KP)
• powyższe nie odnosi się do innych osób objętych postanowieniami układowymi, np. emerytów, rencistów czy członków rodziny pracownika
• postanowienia normatywne układu sankcjonowane są przez państwo.

Zakres przedmiotowy układu

Postanowienia normatywne:
a) płacowe
b) pozapłacowe
Postanowienia obligacyjne
a) publikacja układu
b) ocena funkcjonowania
Inne
a) Fundusz świadczeń

Zawieranie Układu

Art. 241
Paragraf 1. Zawieranie układu następuje w drodze rokowań
Paragraf 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Paragraf 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 1) W celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, 3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

• uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
• poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem

Wypowiadanie Układów Zbiorowych Pracy

Wyrok SN z dnia 11 marca 2014 r., III PK 78/13. Stan prawny od 26 listopada 2002 roku. Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu z uwagi na bezwzględnie wiążący charakter normy z art. 241 par. 1 KP.

Co po wypowiedzeniu układu?

Art. 241 paragraf 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Paragraf 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Porozumienia zawieszające stosowanie źródeł prawa pracy

Art. 241 KP paragraf 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Paragraf 2.Porozumienie, o którym mowa w paragrafie 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
Paragraf 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w paragrafie 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy.

ZWOLNIENIA

Konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Współpraca ze Związkami Zawodowymi

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. (Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
• okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia. Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe (a jeżeli nie jest to możliwe to organizacje reprezentatywne) zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady o których mowa powyżej ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Termin wypowiedzenia

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia urzędu pracy o zasadach przeprowadzania zwolnień. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa powyżej.

Dowiedz się więcej z publikacji Państwowej Inspekcji Pracy!