Dni wolne

Jakie przepisy dotyczą formy informowania pracowników o zaplanowaniu pracy w dzień wolny? Czy Dyrektor ma obowiązek konsultacji, pytania o zgodę aktorów w takim przypadku? Czy wyjątkowość dnia np: Sylwester ma znaczenie w takiej sytuacji?

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem tak też należy traktować pracę w poniedziałek, o ile u danego pracodawcy poniedziałek jest
dniem wolnym od pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych może być prowadzona w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Można wskazać na różne źródła tego obowiązku, np. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Jednocześnie pracownicy mają ograniczone możliwości weryfikacji tzw: szczególnych potrzeb pracodawcy, które zapewne stanowią podstawę do
wymagania grania spektakli w poniedziałki. W mojej ocenie jedynie stosowne
postanowienia regulaminu pracy lub układu zbiorowego mogłyby wprowadzić jakieś regulacje, zabezpieczające interesy pracowników w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych lub w dni wolne od pracy.

Mając na uwadze powyższe, dyrektor nie ma obowiązku konsultacji kwestii planowania pracy w poniedziałek. Nie musi mieć także zgody pracowników, gdyż jak wspomniałem, pracę w godzinach nadliczbowych (dniu wolnym) należy traktować jako obowiązek pracownika.

Sposób powiadamiania o pracy w dniu wolnym powinien być uregulowany w regulaminie pracy. Kwestia ta jest dość dowolna. Jeżeli natomiast brak jest stosownej regulacji, to odwołać się można np. do form zwyczajowo przyjętych w teatrze.

Zastrzegam jednak, że w przypadku gdyby praca w dni wolne odbywała się często, czy też stawała się swoistą „normą”, to w takiej sytuacji należałoby rozważyć czy jednak pracodawca nie nadużywa swojego prawa, lub też czy za takim rozwiązaniem faktycznie stoją jakieś szczególne potrzeby. Szczególne potrzeby należy traktować jako coś nadzwyczajnego, nie zaś jako sposób prowadzenia teatru.

Jednocześnie zachęcam Państwa do podjęcia dialogu w tej kwestii z dyrektorem i np. zaproponowanie pracodawcy jakichś rozwiązań w tej kwestii.

Powrót


Dyskryminacja

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdz. 1, Art. 3 [Zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim]

1. Zakazuje się nierównego traktowania w zatrudnieniu osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3-6, z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, którego skutkiem jest w szczególności:
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

2. W sprawach dotyczących roszczeń z tytułu naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej do innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy art.
18 i art. 18 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 3d 3e r. – Kodeks pracy.

3. Do postępowań w sprawach dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej wobec innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, 1467, 1499 i 1544) o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Sądem właściwym do rozpoznawania tych spraw
jest właściwy sąd pracy.

4. Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których inne niż pracownicy osoby wymienione w ust. 1 świadczą pracę, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej są nieważne.

Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z pracodawcą, a w razie braku takich przepisów postanowienia te zastępuje się
odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rozdział 5 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy, art. 35 [naruszenie wolności związkowej], ust. 1, pkt. 3

Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje wbrew zakazowi , o którym mowa w art. 3 ust. 1, z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej, (…) – podlega grzywnie albo karze pozbawienia wolności.

M. Gersdorf, K. Rączka, „Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach”:

Na czym polega dyskryminacja?

Kodeksowa zasada niedyskryminacji pracowników (art. 11 oraz art. 18) nawiązuje do konstytucyjnej zasady niedyskryminacji (por. art. 32 ust. 2 Konstytucji RP).

W Kodeksie pracy zasada niedyskryminacji została sformułowana imperatywnie, co oznacza, iż stanowi ona obowiązek pracodawcy, a ponieważ jest podstawową zasadą prawa pracy, to zakaz dyskryminacji należy kwalifikować jako podstawowy obowiązek pracodawcy.

Art. 11 k.p. stanowi o zakazie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu w szczególności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na pracownika ze względu na jedną lub kilka wyżej wymienionych przyczyn. Przykładowo, odmawia się zatrudnienia osoby na określonym stanowisku tylko z tego względu, że jest kobietą, osobą określonego wyzwania, członkiem związku zawodowego czy też osobą o innej niż dominująca orientacji seksualnej (art. 18 par. 3 k.p.). Zgodnie z art. 18 par. 4 k.p. dyskryminacja pośrednia zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka prawnie określonych przyczyn dyskryminacji, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Najczęściej jako przykład dyskryminacji pośredniej podaje się praktykę ustalania stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, przy czym okazuje się, że pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy są przede wszystkim kobiety.

Za przejaw dyskryminacji uznaje się także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie naruszenia tej zasady. Praktyką dyskryminacyjną jest również molestowanie i nękanie pracownika.

Kiedy, mimo zróżnicowania sytuacji pracowników, nie mamy do czynienia z dyskryminacją?

– niezatrudnieniu pracownika z jednej lub kilku przyczyn prawnie uznanych za dyskryminacyjne, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione jako dyskryminacyjne są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
– wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiary czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inną przyczynę lub inne prawnie określone przyczyny dyskryminacji;
– stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
– stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Jakie środki ochrony prawnej przysługują dyskryminowanemu pracownikowi?

W art. 18 k.p. ustanowiono bezpośrednią sankcję odszkodowawczą za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie za naruszenie tej zasady jest limitowane, nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd pracy, powinien uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki.

Jednak odszkodowanie nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania osób w zatrudnieniu. Skorzystanie z niej nie wyłącza prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. art. 55 par. 1 k.p.). Nie można też wykluczyć pracowniczego powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy o określonej treści (por. art. 189 k.p.c.), w szczególności o ustalenie właściwego wynagrodzenia, jeżeli zostało ono dyskryminacyjnie zaniżone. W przypadku niektórych praktyk dyskryminacyjnych wykorzystać można także środki ochrony dóbr osobistych.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Powrót