Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa organizacja związkowa, art. 28. [Pozyskiwanie informacji od pracodawcy]

1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

1) warunków pracy i zasad wynagradzania;
2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

2. Pracodawca udziela zakładowej organizacji związkowej informacji, o których mowa w ust. 1, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Powrót

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 3 Uprawnienia związków zawodowych, art. 25. [Zakładowa organizacja związkowa]

1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie
członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków – według stanu na dzień złożenia informacji
– w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2.

4. Informacja, o której mowa w ust. 2 lub 3, jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.

5. Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, o której mowa
w ust. 1, osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.

6. Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.

7. Pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę
organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3.

8. W przypadku, o którym mowa w ust. 7, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z
wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje w tej
sprawie orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

9. Organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

10. W postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu
zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków.

11. Przy ustalaniu uprawnień organizacji związkowej bierze się pod uwagę odpowiednio liczbę jej członków podaną w informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3, albo liczbę tych członków ustaloną przez sąd w trybie określonym w ust. 8. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu
sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na te uprawnienia.

12. Jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową, o której mowa w ust. 7, zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne,
ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

Powrót

Państwowa Inspekcja Pracy jest jedną ze służb, które mogą przeprowadzać kontrolę u przedsiębiorcy. Tak jak każdy organ kontrolny, wyposażona jest ona w określone kompetencje, w tym możliwość wymierzania kar. Zasady przeprowadzania kontroli wynikają z przepisów regulujących pracę PIP, a zakres kontroli z wytycznych tego organu i indywidualnej decyzji inspektora.

Kontrola nawet bez uprzedzenia

Z pewnością większość pracodawców chciałaby zostać uprzedzona o kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. W niektórych sprawach państwowy inspektor pracy może się jednak pojawić w firmie niezapowiedziany i to o każdej porze dnia i nocy. Kontrola legalności zatrudnienia, stanu bhp czy wypłacania wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej może odbywać się w każdym czasie. Niezależnie od tematyki kontroli, inspektor pracy nie musi uprzedzać pracodawcy o planowanej kontroli (art. 24 ust. 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, dalej ustawy o PIP). Ponadto inspektor może przeprowadzić kontrolę w danym zakładzie nawet wtedy, gdy trwa już w nim inna kontrola (np. ze strony ZUS lub urzędu skarbowego). Pracodawca powinien wiedzieć, że, poza nielicznymi przypadkami, inspektor nie powie mu, czy kontrola została wszczęta w wyniku skargi. Państwowy Inspektor Pracy nie może ujawniać takich danych, chyba że skarżący zgodził się (w formie pisemnej), aby inspektor mógł powołać się na fakt wniesienia skargi.

Zakres podmiotowy kontroli ze strony PIP obejmuje przede wszystkim pracodawców, tj. jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników. Wizyty inspektora mogą się jednak spodziewać również firmy zatrudniające osoby świadczące pracę w ramach umów cywilnoprawnych lub tzw. samozatrudnienia. Zakres kontroli w przypadku takich firm jest ograniczony – sprowadza się ona do spraw związanych z bhp oraz legalnością zatrudnienia, a od 1 stycznia 2017 r. również do przestrzegania przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców.

Uprawnienia inspektora

Po okazaniu legitymacji służbowej i imiennego upoważnienia do przeprowadzenia kontroli inspektor może przystąpić do swoich czynności (w sytuacjach niecierpiących zwłoki przedstawienie upoważnienia może nastąpić w ciągu 7 dni od rozpoczęcia kontroli). W celu przeprowadzenia kontroli, inspektor, zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy o PIP, ma prawo m.in. do:

  • swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotów kontrolowanych,
  • przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy – w odniesieniu do całego zakładu pracy,
  • żądania od pracodawcy oraz od aktualnych i byłych pracowników (bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia), pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,
  • żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.Inspektor ma prawo do utrwalania przebiegu i wyników oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy, za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku. Uprawnienie to jest często wykorzystywane w czasie kontroli dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wypadków przy pracy.

Inspektorskie sankcje

Efektem finalnym kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy jest stwierdzenie naruszeń przepisów prawa pracy w określonych dziedzinach albo brak uchybień. W razie stwierdzenia nieprawidłowości inspektor może sformułować wystąpienie, wydać nakaz lub nałożyć na pracodawcę mandat karny. Wystąpienie to przedstawione na piśmie wnioski pokontrolne, które powinny być przez pracodawcę uwzględnione. W ciągu maksymalnie 30 dni pracodawca powinien wskazać inspektorowi termin realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu.

Nakaz to decyzja administracyjna, której niewykonanie jest wykroczeniem przewidzianym w art. 283 § 2 pkt 7 K.p. Inspektor może też samodzielnie nałożyć grzywnę w postaci mandatu karnego, w wysokości od 20 zł do 5.000 zł. Standardowy mandat wynosi od 1.000 zł do 2.000 zł. W przypadku dwukrotnego ukarania za wykroczenie określone w Kodeksie pracy i popełnienia w ciągu dwóch lat od ostatniego ukarania kolejnego takiego wykroczenia, kwota mandatu może wzrosnąć do 5.000 zł.

W trakcie kontroli inspektor może też wydawać ustne polecenia, w celu usunięcia nieprawidłowości, które mogą być skorygowane na etapie kontroli lub bezpośrednio po jej zakończeniu. Takie polecenie może dotyczyć m.in. wyegzekwowania minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorcy.

(źródło: www.pip.gov.pl).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)
Ustawa z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.)
Gazeta Podatkowa nr 31 (1385) z dnia 18.04.2017, strona 7

(źródło: www.biznes.onet.pl)

Powrót