R – Związek Zawodowy Aktorów Polskich

Regulamin Pracy

Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie konsultacji Regulaminu Pracy ze Związkami Zawodowymi w jednym z teatrów.

1. Każda zmiana (a więc te planowane w przyszłości kolejne także) regulaminu wynagradzania wygląda następująco:

Krok 1. Przekazanie projektu zmian regulaminu pracy związkom

Aby wprowadzić zmiany do regulaminu pracy, najpierw pracodawca przekazuje działającym w zakładzie organizacjom związkowym projekt tych zmian.

Krok 2. Ustalenie terminu, do którego powinny być uzgodnione zmiany w regulaminie pracy.

Po przekazaniu projektu zmian regulaminu pracy związkom powinni Państwo ustalić termin, do którego pracodawca i związki zawodowe mają czas na uzgodnienie treści zmian do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). Propozycje terminu na ogół zgłasza pracodawca. Zakładowe organizacje związkowe powinny wówczas w tej sprawie przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i jest negatywne, tzn. związki nie wyrażają zgody na ustalenie terminu końcowego całej procedury uzgodnień, to pracodawca nie może wprowadzić zmiany do regulaminu pracy samodzielnie. Jeżeli zaś stanowisko związków w sprawie terminu, do którego ma być uzgodniona treść zmian do regulaminu pracy, jest pozytywne, a do uzgodnienia treści aneksu regulaminu nie dojdzie, to przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych na zmianę regulaminu pracodawca może samodzielnie wprowadzić taką zmianę.

W sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie terminu, do którego mają być – według wniosku pracodawcy – prowadzone uzgodnienia, pracodawca może samodzielnie dokonać zmiany regulaminu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Krok 3. Konsultacje zmian regulaminu pracy ze związkami

Ponieważ w Państwa zakładzie działa kilka organizacji związkowych, mają one 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie zaproponowanej przez Państwa zmiany regulaminu pracy (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli wszystkie działające organizacje związkowe przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, z którego będzie wynikało, że zgadzają się bez żadnych zastrzeżeń do proponowanej zmiany, to mogą Państwo tę zmianę wprowadzić. Wówczas aneks do regulaminu pracy powinien być podpisany przez Państwa i przez związki zawodowe. Pytanie, czy procedura ta została wdrożona (a powinna, aby móc skutecznie zmienić regulamin), a jeśli tak, to na jakim jest etapie.

2. Natomiast co do treści zmian, od strony prawnej:

Rozumiem, że zmiana polega na usunięciu premii i odpowiedniemu zwiększeniu wynagrodzenia zasadniczego. Z punktu widzenia prawnego taka zmiana jest dopuszczalna. Natomiast, ocena parametrów ekonomicznych tego posunięcia oraz adekwatność i korzystność takiego rozwiązania dla aktorów, leży już w Państwa gestii. Dokładniejsze porównanie wymagałoby mojego dostępu do wyciętych zasad przyznawania premii z par. 19-22, którymi nie dysponuję.
Generalnie w sytuacji, gdy zmieniany jest już regulamin wynagradzania (w sposób taki, że formalnie jest to jednak jakaś podwyżka), to jest to być może czas, żeby także zasygnalizować i starać się wprowadzić swoje zmiany dot. aktorów, jeśli macie Państwo takie plany i zapotrzebowanie. Formalnie nie ma prawnych przeszkód, aby wprowadzać dalsze zmiany zaraz po tym jak wprowadzono jedne, ale z pkt. widzenia praktycznych zasad funkcjonowania takich organizacji, może być trudniej, bo zawsze może pojawić się argument, że przecież przed chwilą zmienialiśmy zasady wynagrodzeń i nic na ten temat
nie było wówczas zgłaszane. W takiej zmianie dla obu grup zawodowych, można by też starać się od razu o przychylność Solidarności w Państwa projekcie. No ale to już nie są kwestie prawne.

Jeśli różnice między aktorami a resztą są istotne, to może warto w ogóle mieć jakoś wyodrębniony regulamin dla aktorów.

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa Organizacja Związkowa, art. 30 [Reprezentowanie przez związek], ust. 6

Jeżeli w sprawie ustalenia:
1) regulaminu wynagradzania,
2) regulaminów nagród i premiowania,
3) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
4) planu urlopów lub regulaminu pracy,
5) okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
6) wykazu prac, o którym mowa w art. 151 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 7 r. – Kodeks pracy,
7) indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155, z 2013 r. poz. 567, z 2016 r. poz. 2206 oraz z 2018 r. poz. 1480)

– organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

ust. 7. Przepis ust. 6 stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Powrót

Regulamin wynagradzania

W sprawie ustalenia:

Regulaminów: pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, niektórych okresów rozliczeniowych
wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym brak wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezentatywnych w terminie 30 dni oznacza, że decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Kodeks Pracy, Art. 77

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy – ZUZP ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ZwZawU. Oznacza to, jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin premiowania

Art. 27 ZwZawU Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

Kodeks Pracy, Art. 104

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

PRZYKŁADOWA SYTUACJA DO ROZPATRZENIA PRZEZ PRAWNIKA

Według właśnie ustalanego przez nas z dyrekcją teatru nowego Regulaminu pracy dniem wolnym od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zespołu artystycznego jest poniedziałek. Natomiast zgodnie z art. 151(11) par. 2 Kodeksu Pracy za pracę w niedzielę pracownikom tym przysługuje inny dzień wolny od pracy, określony w harmonogramie pracy” czyli do końca okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy czasu pracy w naszym teatrze wynosi 12 miesięcy od września do sierpnia (sezon artystyczny) – na podstawie art. 26b Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
W praktyce naszego teatru w okresie urlopowym, czyli w czasie kiedy teatr „nie pracuje”, rozliczanie czasu pracy, poza szczególnymi przypadkami, wygląda w sposób następujący: w ostatnim tygodniu czerwca i w lipcu pracownicy zespołu aktorskiego są na przysługujących im ustawowo urlopach (przeważnie 26 dni). Natomiast w sierpniu pracownikom tym oddawane są dni wolne za pracę w niedziele, święta oraz przepracowane dni wolne (poniedziałki). Często się bowiem zdarza, że w tygodniu kalendarzowym aktorzy mają tylko jeden dzień wolny. Zwłaszcza uwzględniając art. 26E Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Według regulaminu wynagradzania pracownicy artystyczni otrzymują wynagrodzenie zasadnicze oraz „dodatkowe wynagrodzenie za udział w określonej roli i charakterze w przedstawieniu”. W praktyce naszego teatru aktorzy występują w 6-13 przedstawieniach w miesiącu, w związku z
czym „wynagrodzenie dodatkowe” jest istotną częścią naszych pensji. Poza tym ze względu na różną ilość zagranych spektakli w poszczególnych miesiącach pełne wynagrodzenie każdego aktora potrafi zmieniać się drastycznie.
Za dni urlopu w czerwcu i lipcu otrzymujemy średnią urlopową wyliczaną na podstawie 3 miesięcy poprzedzających urlop. Natomiast w sierpniu, w którym oddawane są nam dni wolne za przepracowane niedziele i święta w sezonie zasadniczym (wrzesień – czerwiec), otrzymujemy jedynie wynagrodzenie zasadnicze. W naszej opinii niesłusznie. Uważamy, że powinniśmy również w sierpniu otrzymywać średnią urlopową, gdyż w tym miesiącu dni wolne są nam oddawane za przepracowane niedziele i święta w miesiącach, w których zarabialiśmy znacznie więcej. Biorąc pod uwagę istniejący w teatrze 12
miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, w naszej ocenie dni wolne zwracane nam na koniec tego okresu powinny być płatne z uwzględnieniem naszego zarobkowania w całym tym okresie – powinna być to średnia urlopowa.

Opinia r.p. Krzysztofa Matuszyka:

Jak rozumiem z przesłanego zapytania, dotyczy ono wysokości wynagrodzenia za pracę w przypadku udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego na podstawie art.15111 kodeksu pracy.
Stan faktyczny jest natomiast taki, że wynagrodzenie aktora w Państwa teatrze składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia dodatkowego za udział w spektaklu.
W Państwa ocenie, niewłaściwa jest praktyka Dyrekcji polegająca na wypłacaniu za udzielony dzień wolny od pracy tylko wynagrodzenia zasadniczego, bez wynagrodzenia dodatkowego, tak jak to ma miejsce w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Państwa sprzeciw wzmaga fakt, iż dni wolne są Państwu oddawane
łącznie w miesiącu sierpniu, kiedy Teatr nie funkcjonuje, czego skutkiem jest istotne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

W mojej ocenie działanie pracodawcy z punktu widzenia obowiązujących przepisów prawa jest właściwe. Brak jest podstaw prawnych, do zrównania dwóch różnych sytuacji, tj. wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz za dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele.
Zgodnie z art. 172 kp, „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy”. Jak widać w tym przypadku ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że wynagrodzenie ma być „takie samo”,
jak gdyby pracownik był w pracy. Regulacja art.172 kp jest szczególna w tym sensie, że określa dokładnie jak obliczać wynagrodzenie, ale tylko na użytek wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Natomiast brak jest analogicznej do art. 172 k.p. regulacji w przypadku ustalania wynagrodzenia za dzień wolny udzielony pracownikowi na podstawie art.15111kp. Dlatego też, w mojej ocenie pracodawca może wypłacać za taki okres wynagrodzenie tylko w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze. Skoro bowiem prawo do wynagrodzenia dodatkowego pracownik nabywa jedynie w przypadku wystąpienia w spektaklu, to trudno jest uznać, aby dodatek ten przysługiwał mu za czas, w którym nie tylko nie gra, ale przede wszystkim ma wtedy czas wolny od pracy.
Jednocześnie zdaję sobie sprawę, że przedstawiona przez Państwa sytuacja jest trudna do zaakceptowania. Problem ten był wielokrotnie dyskutowany na posiedzeniach Prezydium ZG ZZAP, przy okazji pracy nad tzw. wzorcowym układem zbiorowym dla teatrów. W mojej ocenie głównym problemem nie są tutaj obowiązujące powszechnie przepisy prawne, ale sposób ustalenia wynagrodzenia aktorów w oparciu o bardzo niskie wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe – niebędące jego stałym elementem.

Stosowanie takiego modelu ma szereg negatywnych skutków, a Państwa przykład jest tylko jednym z nich. Stąd jednym z pomysłów na wykluczenie tych niekorzystnych dla aktorów zjawisk, jest zmiana modelu wynagradzania, poprzez istotne podniesienie wynagrodzenia zasadniczego”.

Powrót

Rada Dialogu Społecznego

Rada Dialogu Społecznego stanowi forum dialogu trójstronnego w Polsce i współpracy strony pracowników, strony pracodawców oraz strony rządowej, które funkcjonuje na poziomie centralnym. Została ona powołana w dniu 22 października 2015 r. przez Prezydenta RP, na mocy ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. z 2015 r., poz. 1240). Dzięki przynależności do Forum Związków Zawodowych przedstawicie Związku Zawodowego Aktorów Polskich będą mogli zasiąść w Radzie Dialogu Społecznego.

Strona pracodawców i strona pracowników zasiadająca w Radzie Dialogu Społecznego ma prawo:

wyrazić opinię do przygotowanych przez Radę Ministrów oraz jej członków projektów założeń projektów ustaw i projektów aktów prawnych pozostających we właściwości Rady,
przygotować i przekazać do właściwego ministra, w celu przedłożenia Radzie Ministrów, wspólnie uzgodnione projekty założeń projektów ustaw i projekty aktów prawnych,
wnioskować o przeprowadzenie wysłuchania publicznego do podmiotu odpowiedzialnego za opracowanie projektu aktu normatywnego dotyczącego spraw objętych zakresem właściwości Rady,
wystąpić ze wspólnym zapytaniem do właściwego ministra w zakresie spraw należących do właściwości Rady,
wystąpić ze wspólnym wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego dotyczącego spraw objętych zakresem właściwości Rady,
podjąć uchwałę o wystąpieniu przez Przewodniczącego Rady do Sądu Najwyższego z wnioskiem o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, jeżeli w orzecznictwie Sądu Najwyższego lub sądów powszechnych ujawniły się rozbieżności w wykładni prawa.

(cytat za: http://www.dialog.gov.pl/dialog-krajowy/rada-dialogu-spolecznego/rada-dialogu-spolecznego/)

Powrót

Reprezentatywność

Jest wiele sytuacji, w których pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową. Zdarza się jednak, że w firmie działa kilka czy nawet kilkanaście związków zawodowych. Nie zawsze wymóg współdziałania dotyczy ich wszystkich. Kiedy pracodawca może prowadzić negocjacje tylko z jedną organizacją związkową? Jak ustalić, która z nich jest reprezentatywna?
W praktyce można rozróżnić dwa tryby współdziałania pracodawcy z reprezentatywną organizacją związkową: pierwotny i wtórny.

Rola w zakładzie

Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w których reprezentatywna organizacja związkowa odgrywa aktywną rolę w negocjacjach od samego początku, tj. jest podstawowym partnerem pracodawcy do rozmów. Przykładem może być rola związków zawodowych w procesie rokowań nad treścią zakładowego układu zbiorowego pracy. W tych rokowaniach musi uczestniczyć przynajmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa.
Dodatkowo, układ zbiorowy pracy nie wejdzie w życie, jeżeli nie podpiszą go wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, które uczestniczyły w rokowaniach (art. 24125 § 3 i § 5 kodeksu pracy).

W praktyce zatem aktywny udział w negocjacjach i porozumienie z przynajmniej jedną organizacją reprezentatywną jest konieczne do zawarcia układu, niezależnie od roli pozostałych związków zawodowych.

W drugim przypadku rola reprezentatywnej organizacji związkowej jest subsydiarna, tzn. obowiązek współdziałania z taką organizacją powstaje wtedy, gdy pracodawca nie może dojść do porozumienia ze wszystkimi związkami działającymi w zakładzie. Można tu wskazać np. na procedurę zwolnień grupowych.
Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) jeżeli pracodawca nie może uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, uzgadnia jego treść tylko z tymi reprezentatywnymi. Podobny mechanizm ustawodawca wykorzystał np. przy telepracy (art. 676 § 2 k.p.).
Taka konstrukcja przepisów ma na celu chronienie stron społecznych przed impasem w negocjacjach. Brak podobnych regulacji skutkowałby tym, że pracodawca, nie mogąc dojść do porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, nie mógłby np. wydać regulaminu telepracy.

Kryteria reprezentatywności

Przepisy precyzyjnie określają sposób wyłonienia reprezentatywnych organizacji związkowych. Jest to proces etapowy.

W pierwszej kolejności organizacją reprezentatywną jest ta, która należy do Rady Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy albo zrzesza co najmniej 10 proc. załogi (bez wymogu uczestniczenia w RDS).
Może się zdarzyć, że u jednego pracodawcy będą funkcjonować jednocześnie dwie reprezentatywne organizacje związkowe. Będzie tak np. wtedy, gdy jedna z organizacji jest członkiem RDS i zrzesza więcej niż 7 proc. pracowników, a do drugiej należy co najmniej 10 proc. załogi. W takiej sytuacji pracodawca powinien prowadzić rozmowy z obiema organizacjami. W praktyce niewykluczona jest sytuacja, gdy organizacja związkowa zrzeszająca najwięcej pracowników zakładu nie będzie reprezentatywna. Zdarzy się tak, gdy jedna z organizacji działających u pracodawcy wchodzi w skład Rady Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 7 proc. zatrudnionych u pracodawcy, podczas gdy druga nie jest członkiem RDS i zrzesza więcej pracowników niż pierwsza, ale mniej niż 10 proc. załogi. Wtedy druga z organizacji, choć obejmuje swoim działaniem więcej pracowników, będzie musiała ustąpić temu związkowi, który wchodzi do RDS i zrzesza co najmniej 7 proc. załogi. Wynika to z tego, że kryteria ustalania reprezentatywności wskazane w art. 24125a § 1 k.p., tj. zasiadanie w RDS przy co najmniej 7-proc. uzwiązkowieniu albo obejmowanie co najmniej 10 proc. załogi są nadrzędne wobec zwykłej liczebności związku zawodowego.

Autor powyższego tekstu: Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 3a Reprezentatywna organizacja związkowa

Art. 25 . [Status reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji 2 związkowej]

1. Reprezentatywną ponadzakładową organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego lub

2) zrzeszająca co najmniej 15% ogółu osób wykonujących pracę zarobkową objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 000 osób wykonujących pracę zarobkową, lub

3) zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową, dla których ma być zawarty określony ponadzakładowy układ zbiorowy pracy.

2. Ponadzakładowa organizacja związkowa, o której mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności, zawierającym informację o liczbie jej członków, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne, wchodzące w jej skład, ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

Art. 25 3. [Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej]

1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej
8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub

2) zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w ust. 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

3. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ust. 1 pkt 1, wchodząca w skład tego samego zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), organizacje te wyłaniają wspólną reprezentację w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową.

4. W przypadku niewyłonienia wspólnej reprezentacji, o której mowa w ust. 3, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą spośród nich liczbę osób wykonujących pracę
zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub organizacja spełniająca kryterium reprezentatywności, o którym mowa w ust. 1 pkt 2.

5. Utrata przymiotu reprezentatywności w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową pozostaje bez wpływu na pozostałe uprawnienia reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych i posiadanie przymiotu reprezentatywności w pozostałych sprawach.

6. Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 1 lub 2, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową należące do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań lub
uzgodnień.

7. Przy ustalaniu liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, od której liczy się procent wskazany w ust. 1 pkt 1 lub 2, lub przy ustalaniu największej liczby osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, o której mowa w ust. 2, uwzględnia się wyłącznie osoby wykonujące pracę zarobkową zatrudnione u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań lub uzgodnień.

8. W celu stwierdzenia reprezentatywności stosuje się odpowiednio przepisy art. 251 ust. 2-12.

Powrót