Umowa teatralna

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Poniżej prezentuję zmodyfikowaną propozycję postanowienia umownego, które może znaleźć się w umowie o pracę. Zastrzegam jednocześnie, że dla oceny przez organy skarbowe zasadności korzystania z 50% kosztów uzyskania przychodów, kluczowe znaczenie ma faktyczny sposób realizacji umowy oraz co na jej podstawie strony sobie świadczą.

Dodatkową trudnością, którą sygnalizuję i wymaga ona jeszcze rozwinięcia, jest na ogół dwuskładnikowe wynagrodzenie aktora. W ramach wynagrodzenia zasadniczego można uznać, że mieści się zarówno gotowość do świadczenia pracy, jak i wynagrodzenie za próby. Jak to rozdzielić, jakie zastosować kryteria? Poddaję pod rozwagę i temat będzie pewnie jeszcze wracał.

Treść klauzuli umownej:

„Teatr powierza Aktorowi, zaś Aktor zobowiązuje się do artystycznego przygotowania roli w trakcie prób oraz artystycznego wykonania roli w spektaklach Teatru. Aktor będzie realizował te obowiązki z najwyższą starannością, według swej najlepszej wiedzy, na najwyższym poziomie artystycznym. Będzie także przestrzegając założeń merytorycznych i artystycznych oraz wskazówek Reżysera. Jednocześnie Aktor zobowiązuje się przenieść, a Teatr x nabyć, prawa pokrewne do artystycznego wykonania tych ról.”

Powrót


Ustawa o Związkach Zawodowych

Od 1 stycznia 2019 r. weszły w życie zmiany w ustawie o związkach zawodowych z dnia 25 lipca 2018 r. Zmiany te przede wszystkim będą wiążące dla aktorów, którzy są zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych, kontraktach, a nawet dla tych którzy nie są związani żadnym stosunkiem pracy. Prosimy o zapoznanie się ze wszystkimi zmianami!

Osoba wykonująca pracę zarobkową – nowa definicja pracownika

Jako osobę wykonującą pracę zarobkową należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (m.in. umowa cywilnoprawna, kontrakt), jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Pracodawca – należy przez to rozumieć pracodawcę w rozumieniu art. 3 KP oraz jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową.

Prawo wstępowania do związków zawodowych przysługuje wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia oraz emerytom, rencistom i osobom bezrobotnym. Liczba tych osób nie ma wpływu na reprezentatywność.

Zakładowa organizacja związkowa – uprawnienia i raporty

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

  • pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

  • innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (staż zakładowy).

Spadek liczebności zakładowej organizacji związkowej poniżej 10-ciu osób wiąże się z utratą uprawnień komisji zakładowej.

Organizacja związkowa przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków.

Nowe organizacje składają report o liczebności wyjątkowo po 2 miesiącach działalności.

Informacja jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji. Zarówno pracodawca jak i inna Zakładowa Organizacja Związkowa mają możliwość zgłoszenia zastrzeżenia co do liczebności (pisemnie, termin 30 dni).

W przypadku nieprzekazania raportu półrocznego komisja zakładowa traci swoje uprawnienia ale indywidualni członkowie nie tracą uprawnień wynikających z ochron związkowych.

Informacje dla związku zawodowego od pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany (w ciągu 30 dni) udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

  • warunków pracy i zasad wynagradzania

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem

  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia

  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia

Nowe przepisy mają ułatwić zgłoszenie sprawy do prokuratury w przypadku niespełnienia tego obowiązku. Zadaniem sądu będzie dokonanie oceny karnej czy informacja była niezbędna, w zakresie prac.

Powyższe zmiany są najbardziej kluczowe. Jednak zmiany dotyczą także zwiększonych rygorów sankcyjnych w przypadku dyskryminacji związkowej i łamania przepisów BHP. Zmienił się także procent osób zrzeszonych w przypadku reprezentatywności oraz zasady ochrony związkowej w przypadku nie-pracowników.

Pobierz pełne podsumowanie zmian w ustawie o związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Pobierz ustawę z wprowadzonymi zmianami obowiązującą od 1 stycznia 2019 r.

Powrót


Układ Zbiorowy

UKŁAD ZBIOROWY

Zasady ogólne

  • stronami uprawnionymi do zawierania Układów Zbiorowych Pracy są pracodawcy i organizacje pracowników – związki zawodowe
  • układy zawierane są w drodze negocjacji uprawnionych stron
  • treść układu jest źródłem kształtowania treści indywidualnego stosunku pracy

  • postanowienia Układu Zbiorowego Pracy traktowane są jako źródło przepisów prawa pracy, ale ich treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 KP)

  • powyższe nie odnosi się do innych osób objętych postanowieniami układowymi, np. emerytów, rencistów czy członków rodziny pracownika
  • postanowienia normatywne układu sankcjonowane są przez państwo.

Zakres przedmiotowy układu

Postanowienia normatywne:
a) płacowe
b) pozapłacowe

Postanowienia obligacyjne
a) publikacja układu
b) ocena funkcjonowania

Inne
a) Fundusz świadczeń

Zawieranie Układu

Art. 241
§ 1. Zawieranie układu następuje w drodze rokowań
§ 2. 

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
§ 3. 

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 1) W celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, 3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

>Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

  • uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
  • powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
  • poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem

Wypowiadanie Układów Zbiorowych Pracy

Wyrok SN z dnia 11 marca 2014 r., III PK 78/13. Stan prawny od 26 listopada 2002 roku. Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu z uwagi na bezwzględnie wiążący charakter normy z art. 241 par. 1 KP.

Co po wypowiedzeniu układu?

Art. 241
§ 1. 

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2. 

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Porozumienia zawieszające stosowanie źródeł prawa pracy

Art. 241 KP
§ 1. 

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
§ 2.

Porozumienie, o którym mowa w paragrafie 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
§ 3. 

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w paragrafie 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy.

POZNAJ WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP!

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 2 Tworzenie związków zawodowych, Art. 21. [Rokowania zbiorowe i układy zbiorowe pracy]

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

3. Przepisy działu jedenastego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty.

Powrót


Umowa o dzieło

Poniżej przedstawiamy propozycję sformułowania przedmiotu umowy o dzieło zawieranej przez aktora na przygotowanie roli i zagranie spektaklu. Odpowiednia parametryzacja przedmiotu umowy musi rozwiewać wszelkie wątpliwości, że mamy do czynienia z umową rezultatu (jaką jest umowa o dzieło), a nie umową starannego działania (czyli umowa o świadczenie usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu).

„Wykonawca zobowiązuje się wykonać na zamówienie Zamawiającego przedmiot umowy, mający charakter zamówienia, o wartości nieprzekraczającej wyrażonej w złotych równowartości kwoty 30.000 euro, polegający na artystycznym wykonaniu utworu o charakterze niestandardowym, niepowtarzalnym, wypełniającym kryteria twórczego i indywidualnego dzieła, obejmującym udział w próbach oraz spektaklach pt…”

Oczywiście pewnie i takie sformułowanie ma wady i dałoby się je podważyć. Jest to teraz gorący temat, dlatego jeśli jest tylko taka możliwość – warto na wszelki wypadek się zabezpieczać. Czyli podstawowa zasada – przedmiot umowy powinien być określony tak szczegółowo jak tylko się da.

Autor powyższego tekstu: Konrad Michalak

PRZYKŁADOWA SYTUACJA ZAOPINIOWANA PRZEZ PRAWNIKA

Aktorzy Teatru byli (i są do dziś) zatrudniani na podstawie umowy o dzieło. Po przeprowadzonej kontroli w teatrze zakwestionowano wszystkie zawarte z aktorami umowy o dzieło ze względu na charakter wykonywanej pracy i zażądano odprowadzenia zaległych składek zdrowotnych wraz z odsetkami. Dyrekcja teatru zasugerowała, że, w razie negatywnego rozpatrzenia odwołania od decyzji kontrolera, nałoży na aktorów obowiązek odprowadzenia składek leżących po stronie pracowników. Czy faktycznie mamy obowiązek dokonania wpłaty na konto naszego pracodawcy zaległych składek finansowanych przez pracownika? Sytuacja jest w naszym przypadku o tyle poważna, że do dziś pracujemy na podstawie takich samych umów i przy ewentualnych przyszłych kontrolach sytuacja może się powtórzyć.

Odpowiedź r.p. Krzysztofa Matuszyka:

1. Umowa o dzieło w Teatrze w ogólności

W pierwszej kolejności, należy wskazać, że orzecznictwo sądowe, jak też część doktryny skłania się w kierunku takim, że stałe, cykliczne świadczenie pracy na rzecz tego samego podmiotu nie może być uznane za wykonywanie umowy o dzieło. Utrzymywanie takiego stanu rzeczy w Teatrze jest obarczone dużym ryzykiem m.in. właśnie w obszarze ubezpieczeń społecznych, czy podatków. I to zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy. Nie można wykluczyć dalszych kontroli ze strony ZUS.

2. Skutki zakwestionowania umów o dzieło i brak zapłaty zaległych składek

Jeżeli chodzi o żądanie dyrektora dotyczące zwrotu niezapłaconych składek, to rzeczywiście dopuszcza się w orzecznictwie sądowym pogląd, że w sytuacji gdy pracodawca (tu: Teatr) zapłaci zaległe składki, to w pewnym zakresie będzie miał roszczenie o ich zwrot do pracownika. Wynika ono z tego, że wynagrodzenie, które wcześniej otrzymał pracownik było wyższe od tego, które jest należne w ramach właściwej umowy. Przy umowie o dzieło pracodawca nie pobierał z wynagrodzenia składek ZUS tylko całość wypłacał pracownikowi, przez co ten zarabiał więcej niż powinien, mają na uwadze obowiązujące przepisy. Generalnie jednak, także w orzecznictwie sprawa ta jest oceniana niejednoznacznie i jest kontrowersyjna. Nie wiadomo jak się rozwinie linia sądów i jaki ostatecznie ustalony zostanie kierunek orzecznictwa.

Jest to typ roszczenia regresowego, który polega na tym, że najpierw pracodawca ciężar tych składek zaległych musi ponieść (zapłacić je), a później dopiero zwrotnie dochodzić od pracowników. Nie ma natomiast podstaw do wymagania zapłaty przez pracowników z góry składek na rzecz ZUS. Oczywiście, każdy z pracowników po analizie swojego przypadku, może dojść do wniosku, że lepiej sprawę załatwić polubownie z pracodawcą i umówić się na jakąś formułę płatności. Pewne rozwiązania w tym obszarze może też rekomendować Komisja Zakładowa ZZAP. Natomiast to pracodawca jest zawsze płatnikiem składek do ZUS.

3. Ocena prawna konkretnych przypadków, umów o dzieło

Powyższą, ogólna ocenę prawną, należy odnieść do sformułowań zawartych w poszczególnych umowach o dzieło aktorów Teatru. Nie można wykluczyć, że treść umowy może prowadzić do innych wniosków niż ad. 2 i pojawi się większa szansa na pozytywne dla aktorów rozwiązania. Nie bez znaczenia może okazać się także indywidualna sytuacja (osobisto-majątkowa) każdego z aktorów.

4. Obliczenie wysokości kwoty do zwrotu

Na tym tle pojawiają problemy z obliczeniem wysokości kwoty do zwrotu przez pracownika. Po pierwsze, generalnie składki ZUS w części obciążają pracodawcę, a w części są elementem wynagrodzenia i są odprowadzane w imieniu pracownika. Tylko te drugie mogą podlegać zwrotowi.
Po drugie, istotnym czynnikiem będzie to, czy pracodawca spłaca wszystkie składki jednorazowo do ZUS, czy też z jakąś ulgą np. w formie układu ratalnego.
Po trzecie, spłata zaległych składek ZUS, wywołuje także skutki w sferze podatkowej pracownika. Na ogół odnosi on z tego pewne korzyści (wyższe odliczenie i niższy podatek), ale tutaj ich obliczenie jest bardziej skomplikowane i w pierwszym ruchu obciąża pracodawcę. Potem, należałoby to zweryfikować.

5. Wnioski

Mając na uwadze powyższe, sugeruję, aby nie podejmować decyzji pochopnie.
W pierwszej kolejności, wyjaśnienia wymaga to czy postępowanie prowadzone wobec pracodawcy zakończyło się i w jaki sposób (prawomocny wyrok sądu?). Jakich składek konkretnie?
Jeśli zakończenie ostatecznej ścieżki będzie niekorzystnie, to komisja związkowa może podjąć rozmowy z pracodawcą, jak problem rozwiązać, jakie on ma oczekiwania, propozycje…
Natomiast, jeśli sprawa miałaby toczyć się bez ścieżki polubownej, to punktem wyjścia jest zapłata składek przez pracodawcę na rzecz ZUS i potem konkretne przeliczenie swoich oczekiwań kwotowych wobec poszczególnych pracowników.

Powrót