Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie wypowiedzenia umowy aktorce po urlopie macierzyński i dodatkowym urlopie wychowawczym.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nie wymaga zajścia szczególnych przypadków, a jedynie musi być uzasadnione. To znaczy, że jego przyczyna musi być konkretna i rzeczowa. Takie kryteria badane są przez sąd. W przypadku zwolnień aktorów, na ogół pojawiają się tego typu przyczyny jak tutaj i są one dość mocno uznaniowe.

Pracodawca generalnie ma prawo doboru zespołu pracowników, a w szczególności zespołu aktorskiego według swojej wizji artystycznej teatru. Oczywiście nie powinno to nikogo dyskryminować, a z drugiej strony pracodawca powinien zagospodarować pracownikowi czas w pracy zlecając mu określone czynności. Tak samo trudno mierzalne są umiejętności aktorskie. W naszej praktyce, prowadziłem podobny spór sądowy w Warszawie, gdzie z podobnym uzasadnieniem, u aktora, który grał wcześniej w kilku spektaklach sąd uznał, że dopuszczalne było jego zwolnienie. Wcześniej przesłuchał dyrektora ds. artystycznych, samego aktora, zbadał dokumentację pracowniczą i kondycję teatru. Zdarzają się także wypowiedzi sądu najwyższego idące w podobnym duchu.

Tak więc, w takich sprawach nie ma jednoznacznej odpowiedzi czy wypowiedzenie w takim konkretnie przypadku było dostatecznie uzasadnione. Ocenić to będzie mógł dopiero ostatecznie sąd. Jeśli się taką sprawę dobrze przygotuje i poprowadzi, a po paru miesiącach nie zabraknie determinacji w walce, to można próbować szansy. Co do żądania przywrócenia do pracy, to sąd nie jest nim związany. I jeśli dojdzie do wniosku, że nie widzi możliwości dalszej współpracy przy takiej ocenie dyrektora, to zasądzi odszkodowanie, max o równowartości 3 wynagrodzeń miesięcznych.

Powrót

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Aby zbytnio nie ograniczać swobody negocjacji stron – prowadzonych w celu zawarcia układu – przepisy Kodeksu pracy określają tylko podstawowe warunki, które muszą być uwzględniane przy ustalaniu jego treści. W związku z tym strony powinny pamiętać, że:

  • postanowienia zawieranego układu ponadzakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kp),
  • zawarcie układu ponadzakładowego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych tych jednostek może nastąpić wyłącznie w ramach posiadanych środków finansowych, będących w ich dyspozycji, co musi oświadczyć organ założycielski tych jednostek we wniosku o rejestrację zawartego układu (art. 240 § 4 i 5),
  • postanowienia zawieranego układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz określać spraw, uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 2 i 3 Kp).

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeśli mają one na celu zawarcie układu dla pracowników dotąd nim nie objętych lub jeśli zmiana układu jest uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy, albo pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników. Nie może ona również odmówić, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, lub po dniu wypowiedzenia układu.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty, względnie z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Przy zawieraniu protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

Układy zbiorowe pracy podlegają rejestracji na zasadach określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. Nr 34, poz. 408). Rejestrację układów poprzedza badanie zgodności ich postanowień z prawem. Ponadzakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe przez właściwych okręgowych inspektorów pracy.

(źródło: www.dialog.gov.pl)

WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP

W większości krajów europejskich istnieją porozumienia zawarte pomiędzy aktorskimi związkami zawodowymi a odpowiednimi ośrodkami władzy, które umożliwiają zapewnienie podstawowych praw, nadają przywileje oraz regulują przepisy, które w stosunku do tak specyficznych warunków pracy, jakie posiada środowisko aktorskie, odnoszą się w sposób nieprecyzyjny i często chaotyczny. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom środowiska, po zdiagnozowaniu nurtujących, nas aktorów, zagadnień, biorąc przykład z największych artystycznych związków zawodowych Europy zachodniej a także wypełniając dyrektywy oraz rezolucje Komisji Europejskiej, UNESCO oraz FIA (International Federation of Actors), stworzyliśmy Wzorcowy Układ Zbiorowy, pierwszy z licznych tego typu dokumentów jaki chcielibyśmy wprowadzić w najbliższych latach do naszej aktorskiej praktyki.

Układ zbiorowy jest zbiorem praw i obowiązków trwale regulującym wzajemne stosunki pracodawcy i pracownika. Jego treść podlega negocjacjom a wszelkie zmiany muszą być zatwierdzone przez obie strony układu. W odróżnieniu od zwyczajowych reguł, dobrych praktyk bądź regulaminów, układ zbiorowy zawiera wyartykułowane potrzeby zarówno dyrekcji jak i zespołu aktorskiego, oraz obowiązuje ponad granicami kadencyjności dyrektora. Jest jedynym dokumentem precyzującym zasady związane z funkcjonowaniem w teatrze biorącym pod uwagę interesy wszystkich pracowników.

Od wielu lat, jako środowisko, odczuwamy coraz większy brak zrozumienia dla naszych potrzeb, coraz częściej czujemy się nie jak elita nadająca kształt polskiej kulturze ale jak zakładnicy niedoskonałych ustaw, kodeksów i umów. W obronie nie tylko naszych praw ale i narodowego dobra jakim niewątpliwie jest sztuka teatru, której czujemy się integralna częścią, chcemy przedstawić państwu tzw. wzorcowy układ zbiorowy, który jest podstawą do zawarcia dwustronnej umowy pomiędzy teatrem reprezentowanym przez jego dyrektora a komisją zakładowa związku zawodowego. Liczymy, że dzięki wprowadzeniu chociaż części zaproponowanych przez nas przepisów uda się poprawić nie tylko warunki pracy aktorów ale w szerszej perspektywie zmodernizować pracę teatrów, a co za tym idzie stworzyć sztuce teatru lepsze warunki do doskonalenia istniejących form artystycznych, a także do poszukiwania form nowych, co w naszym mniemaniu, stworzy warunki do efektywniejszego rozwoju kultury w Polsce w ogóle oraz istotnie przełoży się na jej generalny poziom.

Poznaj najważniejsze punkty Wzorcowego Układu Zbiorowego ZZAP

POBIERZ CAŁY WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP!

Powrót