Pracodawca nie może zwolnić pracownika, który osiągnął wiek emerytalny i ma prawo do emerytury. W związku z obniżeniem wieku emerytalnego od 1 października 2017 r., obniży się również wiek pracowników, w którym wchodzą oni w okres ochrony przedemerytalnej i wyniesie: 56 lat dla kobiet i 61 lat dla mężczyzn.

Kodeks pracy chroni przed zwolnieniem pracowników, którym do uzyskania wieku emerytalnego pozostało kilka lat.

Przepisy prawa pracy zapewniają niektórym grupom pracowników ochronę zatrudnienia. Wśród nich znajdują się m.in. osoby, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, pod warunkiem jednak, że z osiągnięciem tego wieku ich okres zatrudnienia będzie umożliwiał uzyskanie prawa do emerytury.

Jak prawidłowo określić termin objęcia ochroną po nowelizacji

Od 2013 roku wiek emerytalny uległ wydłużeniu, a w tym roku ustawa znów zostanie znowelizowana i wiek emerytalny zostanie skrócony. Jak zmiany w przepisach wpłyną na sytuację pracowników tuż przed emeryturą? Jak przy każdej zmianie nasuwają się pytania, jak stosować przejściowe przepisy i jak prawidłowo określić, kiedy pracownik podlega ochronie?

Wszelkie obliczenia będą oscylowały wokół daty 1 października 2017 r., terminu wejścia w życie nowelizacji ustawy o emeryturach i rentach. W przypadku osób, które w dniu wejścia nowelizacji objęte będą ochroną przedemerytalną, ochrona przed zwolnieniem będzie obowiązywała do osiągnięcia wieku emerytalnego, określonego według przepisów obowiązujących obecnie (przed nowelizacją).

Jeśli pracownik w dniu 1 października 2017 r. nie będzie jeszcze objęty ochroną przedemerytalną, ale wiek emerytalny właściwy dla nowelizacji osiągnie w ciągu najbliższych 4 lat – do 1 października 2021 r., zostanie objęty ochroną przed zwolnieniem. Osoby, które wiek emerytalny osiągną po 1 października 2021 r. ochronę przed zwolnieniem uzyskają na 4 lata przed ukończeniem 60. roku życia – w przypadku kobiet i 65. roku życia – w przypadku mężczyzn.

Kiedy ochrona nie przysługuje

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy, jak już zostało wspomniane, osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Prawo do ochrony nie obowiązuje również w przypadku, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Pracodawca, względem którego ogłoszono upadłość lub likwidację, zwolniony jest, siłą rzeczy, z obowiązku ochrony zatrudnienia.

Pracownik, który kwalifikuje się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy nie może liczyć na ochronę zatrudnienia z tytułu wieku. W takich przypadkach zapis Kodeksu nie obowiązuje pracodawcy.

Zgodnie z drugim stanowiskiem, nie było przeszkód (z uwagi na brak bezpośrednich przepisów, które by tego zabraniały), aby w ramach jednego okresu rozliczeniowego pracodawca tworzył kilka harmonogramów, obejmujących krótsze odcinki czasu. Zwolennicy tego poglądu wychodzili z założenia, że harmonogram czasu pracy, obejmujący cały (nieraz długi) okres rozliczeniowy, jest wizją planu czasu pracy, która w praktyce jest niemożliwa do realizacji ze względu na występowanie okoliczności, które nie były wiadome na etapie tworzenia harmonogramu.