pracownik – Związek Zawodowy Aktorów Polskich

16 kwi 20188 gru 2022

Wzorcowy Układ Zbiorowy

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Aby zbytnio nie ograniczać swobody negocjacji stron – prowadzonych w celu zawarcia układu – przepisy Kodeksu pracy określają tylko podstawowe warunki, które muszą być uwzględniane przy ustalaniu jego treści. W związku z tym strony powinny pamiętać, że:

postanowienia zawieranego układu ponadzakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kp),
zawarcie układu ponadzakładowego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych tych jednostek może nastąpić wyłącznie w ramach posiadanych środków finansowych, będących w ich dyspozycji, co musi oświadczyć organ założycielski tych jednostek we wniosku o rejestrację zawartego układu (art. 240 § 4 i 5),
postanowienia zawieranego układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz określać spraw, uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 2 i 3 Kp).

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeśli mają one na celu zawarcie układu dla pracowników dotąd nim nie objętych lub jeśli zmiana układu jest uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy, albo pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników. Nie może ona również odmówić, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, lub po dniu wypowiedzenia układu.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty, względnie z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Przy zawieraniu protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

Układy zbiorowe pracy podlegają rejestracji na zasadach określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. Nr 34, poz. 408). Rejestrację układów poprzedza badanie zgodności ich postanowień z prawem. Ponadzakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe przez właściwych okręgowych inspektorów pracy.

(źródło: www.dialog.gov.pl)

WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP

W większości krajów europejskich istnieją porozumienia zawarte pomiędzy aktorskimi związkami zawodowymi a odpowiednimi ośrodkami władzy, które umożliwiają zapewnienie podstawowych praw, nadają przywileje oraz regulują przepisy, które w stosunku do tak specyficznych warunków pracy, jakie posiada środowisko aktorskie, odnoszą się w sposób nieprecyzyjny i często chaotyczny. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom środowiska, po zdiagnozowaniu nurtujących, nas aktorów, zagadnień, biorąc przykład z największych artystycznych związków zawodowych Europy zachodniej a także wypełniając dyrektywy oraz rezolucje Komisji Europejskiej, UNESCO oraz FIA (International Federation of Actors), stworzyliśmy Wzorcowy Układ Zbiorowy, pierwszy z licznych tego typu dokumentów jaki chcielibyśmy wprowadzić w najbliższych latach do naszej aktorskiej praktyki.

Układ zbiorowy jest zbiorem praw i obowiązków trwale regulującym wzajemne stosunki pracodawcy i pracownika. Jego treść podlega negocjacjom a wszelkie zmiany muszą być zatwierdzone przez obie strony układu. W odróżnieniu od zwyczajowych reguł, dobrych praktyk bądź regulaminów, układ zbiorowy zawiera wyartykułowane potrzeby zarówno dyrekcji jak i zespołu aktorskiego, oraz obowiązuje ponad granicami kadencyjności dyrektora. Jest jedynym dokumentem precyzującym zasady związane z funkcjonowaniem w teatrze biorącym pod uwagę interesy wszystkich pracowników.

Od wielu lat, jako środowisko, odczuwamy coraz większy brak zrozumienia dla naszych potrzeb, coraz częściej czujemy się nie jak elita nadająca kształt polskiej kulturze ale jak zakładnicy niedoskonałych ustaw, kodeksów i umów. W obronie nie tylko naszych praw ale i narodowego dobra jakim niewątpliwie jest sztuka teatru, której czujemy się integralna częścią, chcemy przedstawić państwu tzw. wzorcowy układ zbiorowy, który jest podstawą do zawarcia dwustronnej umowy pomiędzy teatrem reprezentowanym przez jego dyrektora a komisją zakładowa związku zawodowego. Liczymy, że dzięki wprowadzeniu chociaż części zaproponowanych przez nas przepisów uda się poprawić nie tylko warunki pracy aktorów ale w szerszej perspektywie zmodernizować pracę teatrów, a co za tym idzie stworzyć sztuce teatru lepsze warunki do doskonalenia istniejących form artystycznych, a także do poszukiwania form nowych, co w naszym mniemaniu, stworzy warunki do efektywniejszego rozwoju kultury w Polsce w ogóle oraz istotnie przełoży się na jej generalny poziom.

POBIERZ CAŁY WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP

Poznaj najważniejsze punkty Wzorcowego Układu Zbiorowego ZZAP

Baza wiedzy

16 kwi 201821 sty 2019

Temperatura w miejscu pracy

Przepisy nie regulują minimalnej temperatury w otwartej przestrzeni, w której mogą pracować pracownicy. Natomiast jeśli pracodawca w porze zimowej nie realizuje właściwie obowiązków BHP względem pracowników zatrudnionych na otwartej przestrzeni, musi liczyć się z możliwością powstrzymania się od pracy przez zatrudnionych.

Jaka jest minimalna temperatura pracy na wolnym powietrzu zimą?
Jakie środki ochronne pracownik powinien posiadać przy takiej pracy?

Odpowiedź

Przepisy nie regulują minimalnej temperatury w otwartej przestrzeni, w której mogą pracować pracownicy. Tym samym nie mogą oni powstrzymać się od pracy nawet podczas silnych mrozów, pod warunkiem zapewnienia przez pracodawcę właściwej odzieży ochronnej. Należy ponadto pamiętać o pomieszczeniu do ogrzania się, jak również wydawaniu posiłków oraz napojów. Jeśli pracodawca w porze zimowej nie realizuje właściwie obowiązków BHP względem pracowników zatrudnionych na otwartej przestrzeni, musi liczyć się z możliwością powstrzymania się od pracy przez zatrudnionych – w sytuacji bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia.

Uzasadnienie

Zapewnienie właściwych warunków pracy jest obowiązkiem każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnianych pracobiorców oraz formy organizacyjno-prawnej. Rolą pracodawcy jest zapewnienie pracownikom właściwej temperatury, która jest czynnikiem wpływającym w sposób istotny na przebieg procesu pracy.

W przypadku pracowników zatrudnionych w pomieszczeniach, regulowanie temperatury nie jest sprawą szczególnie skomplikowaną. Zgodnie z § 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w pomieszczeniach pracy – dalej r.b.h.p., należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy – nie niższą niż 14°C – chyba że jest to niemożliwe ze względów technologicznych (np. praca w chłodniach).

W pomieszczaniach biurowych temperatura nie powinna być niższa niż 18°C. W przypadku pracowników zatrudnionych na otwartej przestrzeni nie ma granicznych wartości minimalnej temperatury w okresie zimowym, w jakiej pracownicy mogą świadczyć pracę – a poniżej której wykonywanie obowiązków nie jest możliwe. Wynika to z braku możliwości skutecznego i trwałego regulowania temperatury panującej na zewnątrz – na przestrzeni otwartej.

Pracownicy wykonujący zadania na otwartej przestrzeni narażeni są na liczne „kaprysy pogody”, zależne od pory roku. Szczególnym okresem jest tzw. pora zimowa, kiedy pracownicy pracujący na otwartej przestrzeni narażeni są na działanie nie tylko niskich temperatur, ale również śniegu oraz wiatru. Surowe środowisko pracy wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy zmierzającymi do złagodzenia oddziaływania na pracownika w szczególności niskiej temperatury.

Przepis § 44 r.b.h.p. zobowiązuje pracodawcę do takiego zorganizowania stanowisk pracy znajdujących się poza pomieszczeniami, by pracownicy chronieni byli przed warunkami atmosferycznymi, w tym opadami i niską temperaturą. Realizując powyższy obowiązek, pracodawca powinien zapewnić pracownikom zatrudnionym na otwartej przestrzeni pomieszczenia do ogrzania się, które muszą znajdować się w pobliżu miejsc pracy, dawać schronienie przed opadami atmosferycznymi i niską temperaturą, a także być tak urządzone, by pozwolić na przygotowanie ciepłego posiłku. W takich pomieszczeniach powinna zostać zapewniona temperatura minimalna w wysokości 16°C. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Szczegóły w zakresie rodzajów posiłków, napojów, przypadki oraz warunki ich wydawania określone zostały uregulowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Pracownicy zatrudnieni w zimie na otwartej przestrzeni powinni być również wyposażeni w odpowiednią odzież – tzw. ciepłochłonną odzież ochronną przeznaczoną do prac na otwartej przestrzeni. Rodzaje środków ochrony indywidualnej wskazuje załącznik nr 2 do r.b.h.p. W przypadku prac na zewnątrz pomieszczeń, gdzie występuje narażenie na działanie niskich temperatur, w tym złych warunków atmosferycznych pracodawca powinien zapewnić odzież ochronną, nakrycia głowy oraz środki ochrony kończyn górnych i dolnych.

Odzież ochronna powinna być prawidłowo dobrana, uwzględniając wymiary ciała użytkownika.

(źródło: www.bhp.abc.com)

Baza wiedzy

16 kwi 201818 sty 2019

Ochrona przedemerytalna

Pracodawca nie może zwolnić pracownika, który osiągnął wiek emerytalny i ma prawo do emerytury. W związku z obniżeniem wieku emerytalnego od 1 października 2017 r., obniży się również wiek pracowników, w którym wchodzą oni w okres ochrony przedemerytalnej i wyniesie: 56 lat dla kobiet i 61 lat dla mężczyzn.

Kodeks pracy chroni przed zwolnieniem pracowników, którym do uzyskania wieku emerytalnego pozostało kilka lat.

Przepisy prawa pracy zapewniają niektórym grupom pracowników ochronę zatrudnienia. Wśród nich znajdują się m.in. osoby, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, pod warunkiem jednak, że z osiągnięciem tego wieku ich okres zatrudnienia będzie umożliwiał uzyskanie prawa do emerytury.

Jak prawidłowo określić termin objęcia ochroną po nowelizacji

Od 2013 roku wiek emerytalny uległ wydłużeniu, a w tym roku ustawa znów zostanie znowelizowana i wiek emerytalny zostanie skrócony. Jak zmiany w przepisach wpłyną na sytuację pracowników tuż przed emeryturą? Jak przy każdej zmianie nasuwają się pytania, jak stosować przejściowe przepisy i jak prawidłowo określić, kiedy pracownik podlega ochronie?

Wszelkie obliczenia będą oscylowały wokół daty 1 października 2017 r., terminu wejścia w życie nowelizacji ustawy o emeryturach i rentach. W przypadku osób, które w dniu wejścia nowelizacji objęte będą ochroną przedemerytalną, ochrona przed zwolnieniem będzie obowiązywała do osiągnięcia wieku emerytalnego, określonego według przepisów obowiązujących obecnie (przed nowelizacją).

Jeśli pracownik w dniu 1 października 2017 r. nie będzie jeszcze objęty ochroną przedemerytalną, ale wiek emerytalny właściwy dla nowelizacji osiągnie w ciągu najbliższych 4 lat – do 1 października 2021 r., zostanie objęty ochroną przed zwolnieniem. Osoby, które wiek emerytalny osiągną po 1 października 2021 r. ochronę przed zwolnieniem uzyskają na 4 lata przed ukończeniem 60. roku życia – w przypadku kobiet i 65. roku życia – w przypadku mężczyzn.

Kiedy ochrona nie przysługuje

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy, jak już zostało wspomniane, osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Prawo do ochrony nie obowiązuje również w przypadku, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Pracodawca, względem którego ogłoszono upadłość lub likwidację, zwolniony jest, siłą rzeczy, z obowiązku ochrony zatrudnienia.

Pracownik, który kwalifikuje się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy nie może liczyć na ochronę zatrudnienia z tytułu wieku. W takich przypadkach zapis Kodeksu nie obowiązuje pracodawcy.

Zgodnie z drugim stanowiskiem, nie było przeszkód (z uwagi na brak bezpośrednich przepisów, które by tego zabraniały), aby w ramach jednego okresu rozliczeniowego pracodawca tworzył kilka harmonogramów, obejmujących krótsze odcinki czasu. Zwolennicy tego poglądu wychodzili z założenia, że harmonogram czasu pracy, obejmujący cały (nieraz długi) okres rozliczeniowy, jest wizją planu czasu pracy, która w praktyce jest niemożliwa do realizacji ze względu na występowanie okoliczności, które nie były wiadome na etapie tworzenia harmonogramu.

Baza wiedzy

16 kwi 201818 sty 2019

Jawność zarobków

Informacje dotyczące wysokości zarobków stanowią dobro osobiste pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego oraz dane osobowe w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych. Oznacza to, że pracodawca będzie odpowiadał przez sądem za podanie do wiadomości wysokości wynagrodzenia lub udostępnienie dokumentów płacowych bez zgody pracownika.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Dane dotyczące zarobków konkretnego pracownika można udostępnić tylko temu pracownikowi, a nie innym podmiotom.

Pracodawca jest jednak zobowiązany udzielić na żądanie związków zawodowych informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. W szczególności chodzi tutaj o informacje dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania. Jednak należy pamiętać, że podanie do wiadomości wysokości wynagrodzenia lub udostępnienie dokumentów płacowych bez zgody pracownika może być przez niego potraktowane jako naruszenia dóbr osobistych.

Pracodawcy często traktują wysokość wynagrodzeń wypłacanych pracownikom jako tajemnicę przedsiębiorstwa. Oznacza to, że pracownicy nie mogą rozmawiać na temat swoich zarobków. Za złamanie tego zakazu grozi nawet zwolnienie z pracy.

Zobowiązanie do zachowania w tajemnicy zarobków pracowników wynika często z postanowień umowy o pracę lub przepisów wewnątrzzakładowych. Ujawnienie wysokości wynagrodzenia może jednak naruszać nie tylko tajemnicę przedsiębiorstwa, ale także inne przepisy.

Pracodawca dając pracownikom do podpisu zbiorowe listy płac narusza ustawę o ochronie danych osobowych. W ten bowiem sposób każdy z jego pracowników może poznać tajemnicę zarobków innych, którą pracodawca ma obowiązek chronić. Jako administrator danych powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą.

W szczególności powinien zapewnić, aby dane ty były:
1. przetwarzane zgodnie z prawem,
2. zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i nie poddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami,
3. merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane,
4. przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób, których dotyczą, nie dłużej niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania.

Sankcjami za przetwarzanie danych osobowych w sposób niezgodny z przepisami są: grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności – w zależności od rodzaju naruszenia przepisów do roku, 2 lub 3 lat.

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Katalog tych dóbr jest otwarty i możemy do niego zaliczyć informacje o wysokości wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika.

W praktyce oznacza, to że jeżeli zarobki pracownika, wbrew jego woli zostaną ujawnione, może on wystąpić na drogę postępowania sądowego z roszczeniem o zaniechanie dalszych naruszeń. W razie dokonanego naruszenia pracownik może żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Ponadto w przypadku, gdyby naruszenie dobra osobistego spowodowało szkodę majątkową, pracownik może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

(źródło: www.infor.pl)

Baza wiedzy

11 kwi 201821 sty 2019

Zwolnienia

Konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Współpraca ze Związkami Zawodowymi

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. (Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia
liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą
grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie
proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia
kolejności dokonywania zwolnień pracowników
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia. Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe (a jeżeli nie jest to możliwe to organizacje reprezentatywne) zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady o których mowa powyżej ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Termin wypowiedzenia

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia urzędu pracy o zasadach przeprowadzania zwolnień. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa powyżej.

Dowiedz się więcej z publikacji Państwowej Inspekcji Pracy!

Baza wiedzy

11 kwi 201821 sty 2019

Układ Zbiorowy

UKŁAD ZBIOROWY

Zasady ogólne

stronami uprawnionymi do zawierania Układów Zbiorowych Pracy są pracodawcy i organizacje pracowników – związki zawodowe
układy zawierane są w drodze negocjacji uprawnionych stron
treść układu jest źródłem kształtowania treści indywidualnego stosunku pracy
postanowienia Układu Zbiorowego Pracy traktowane są jako źródło przepisów prawa pracy, ale ich treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 KP)
powyższe nie odnosi się do innych osób objętych postanowieniami układowymi, np. emerytów, rencistów czy członków rodziny pracownika
postanowienia normatywne układu sankcjonowane są przez państwo.

Zakres przedmiotowy układu

Postanowienia normatywne:
a) płacowe
b) pozapłacowe

Postanowienia obligacyjne
a) publikacja układu
b) ocena funkcjonowania

Inne
a) Fundusz świadczeń

Zawieranie Układu

Art. 241
§ 1. Zawieranie układu następuje w drodze rokowań
§ 2.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
§ 3.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 1) W celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, 3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

>Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem

Wypowiadanie Układów Zbiorowych Pracy

Wyrok SN z dnia 11 marca 2014 r., III PK 78/13. Stan prawny od 26 listopada 2002 roku. Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu z uwagi na bezwzględnie wiążący charakter normy z art. 241 par. 1 KP.

Co po wypowiedzeniu układu?

Art. 241
§ 1.

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Porozumienia zawieszające stosowanie źródeł prawa pracy

Art. 241 KP
§ 1.

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
§ 2.

Porozumienie, o którym mowa w paragrafie 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.
§ 3.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w paragrafie 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy.

POZNAJ WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP!

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 2 Tworzenie związków zawodowych, Art. 21. [Rokowania zbiorowe i układy zbiorowe pracy]

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

3. Przepisy działu jedenastego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty.

11 kwi 201818 sty 2019

BHP

Kodeks Pracy, Art. 237, 11a

§ 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

1. zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2. oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

3. tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

4. przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

5. szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy – konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.

§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.

Ustawa o Związkach Zawodowych
Rozdział 3 Uprawnienia związków zawodowych, Art. 23, pkt. 1.

Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Rozdział 4 Zakładowa Organizacja Związkowa, Art. 26, pkt. 3.

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 29 [Uprawnienia w zakresie badania bezpieczeństwa pracy]

1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy zarobkowej występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 4 -6, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia otrzymania wyników badań, udostępnia te wyniki każdej działającej u niego zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

Baza wiedzy

11 kwi 201830 sty 2020

Mobbing

Mobbing składa się z wielu przesłanek, z których każda ma charakter niedookreślony i ocenny. Trudno zatem o jednoznaczną i kategoryczną
odpowiedź. Dlatego też poniżej przybliżam kryteria mobbingu.

Warto przed podjęciem konkretnych działań postawić dwa pytania:

a) czy w Teatrze jest procedura antymobbingowa, były jakieś szkolenia, informacje na ten temat, bądź czy jest to zagadnienie poruszone jakoś w regulaminie czy innym dokumencie? Zgodnie z prawem na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co na ogól wyraża się właśnie w uchwaleniu takiej procedury. Jeśli tego nie ma, to na pracodawcę przechodzi dowód wykazania, że do mobbingu nie doszło.

b) jeśli by nawet uznać, że do mobbing doszło, to jakie roszczenie Pani X chciałaby kierować do pracodawcy?

Możliwe są takie warianty:
– jeśli wskutek mobbingu doszło do rozstroju zdrowia, to można żądać zadośćuczynienia; w tym zakresie (rozstrój zdrowia, rozmiary krzywdy, które przekładają się na wysokość zadośćuczynienia pieniężnego) ciężar dowodu spoczywa jednak na pracowniku (trzeba mieć przede wszystkim dokumentację medyczną); przy czym chodzi tu jedynie o sytuację, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji
– uprawnienie pracownika, który stał się ofiarą mobbingu do rozwiązania umowy o pracę (chociaż mobbing nie musi być przyczyną wyłączną). W takiej sytuacji pracownik ma prawo na drodze sądowej dochodzić od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę * możliwe jest połączenie powyższego

Poniżej przedstawiamy kryteria oceny mobbingu.

1. Kodeksowa definicja mobbingu (art. 943§ 2 k.p.):

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”

2. Warunki oceny mobbingu:

a) Wszystkie powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. Sądu
Najwyższego z 11.2.2014 r., I PK 165/13, Legalis; wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321). Nękanie w rozumieniu art. 943§ 2 oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (por. wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17– 18, poz. 204). Z brzmienia przepisu art. 943 wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub
ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 943§ 2 (por. post. SN z 21.1.2010 r., II PK 252/09, Legalis; post. SN z 11.9.2012 r., II PK 99/12, Legalis oraz wyr. SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15, Legalis).

b) Zatem mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia
społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (por. wyr. SN z 22.4.2015 r., II PK 166/14, Legalis).

3. W świetle powyższego jawi się m.in. pytanie, czy ten stan rzeczy miał charakter długotrwały, w kontekście tego, że w opisie obejmuje ok. 1 miesiąc. Tutaj do sprawy należy podchodzić indywidualnie i dokładnie przebadać jej szczegóły. W jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni, zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice (por. wyr. z 22.4.2015 r., II PK 166/14, Legalis).

Artykuł ze strony Gazety Prawnej autorstwa Adama Srogi:

„Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest jego sprawcą

Pojęcie i zakres mobbingu mogą być uznawane za niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Ustawodawca określił mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
W efekcie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wspomniane na wstępie trudności wynikają z użycia pojęć o nieostrym zakresie, i to zarówno w przepisie dotyczącym mobbingu, jak i w przepisach o dyskryminacji. Wyraźna różnica polega na wyłączeniu z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych, ale także na stosowaniu odmiennych kryteriów oceny zachowania pracodawcy. W przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia się pod kątem zgodności z prawem, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Nadmierna krytyka pracownika – czy to już mobbing?

Wykazanie, że dane, niepożądane zachowanie pracodawcy polegało na uporczywym i długotrwałym działaniu (lub zaniechaniu), może okazać się dla pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do udowodnienia. Ta trudność oraz różnorodność zachowań cechujących mobbing może z kolei prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako m0bbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r., III APa 15/17). Dość powszechnie wymienia się główne cechy działań o charakterze mobbingu. Powinny być to działania bezprawne (choć nie zawsze), systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Nie obejmują zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 06.08.2015 r., III APa 6/15). Pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, powinien liczyć się z uzasadnioną krytyką oraz prawem pracodawcy do egzekwowania ich prawidłowe wykonania. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się – w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień – od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Mobbing wystąpi, gdy stosowanie kar porządkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15).
Przejawem mobbingu będzie ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.09.2012 r., III APa 27/12).
Wypowiadanie się przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników jest naganne. Nie oznacza jednak jeszcze, że pracownik był poddany działaniom mobbingowym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.12.2015 r., III APa 31/15).

Systematyczność, długotrwałość, powtarzalność

Powtarzalność niepożądanych zachowań pracodawcy jest jedną z przesłanek zaistnienia mobbingu. Nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych działań może powodować długotrwały negatywny wpływ na psychikę pracownika. Muszą one być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r., III APa 13/16). Długotrwałość zachowań trzeba rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, czyli znacznym nasileniem złej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uciążliwym zachowaniem (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet jeśli jest niesprawiedliwa, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28.06.2016 r., III APa 28/15).
Nie można też uznać za mobbing izolowania pracownika z uwagi na jego naganne zachowania w stosunku do współpracowników. W takiej sytuacji unikanie kontaktów z takim pracownikiem może zostać uznane za naturalną reakcję współpracowników i nie ma podstaw, by działaniom takim przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19.07.2012 r., III APa 11/12). Szczególnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.
Długotrwałość i intensywność zachowań to jedno, ale niezwykle istotne dla stwierdzenia mobbingu jest też rozpatrzenie danych działań w kontekście obiektywnych kryteriów. Działania subiektywnie odczuwane przez pracownika nie koniecznie muszą być uznane za mobbing. Nie każda sytuacja skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia będzie też uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Każde, konkretne zdarzenie należy zestawić z pewnym wzorcem wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.05.2016 r., III APa 5/16).

Mobber – nie tylko pracodawca

Osobą dopuszczającą się mobbingu i ponoszącą odpowiedzialność z tego tytułu może okazać się nie tylko pracodawca, osoba zarządzają zakładem w jego imieniu, czy bezpośredni przełożony. Sprawcami mogą być także inni pracownicy (pojedynczo albo w grupie), a nawet – według niektórych poglądów – osoby trzecie, np. klienci. Także przełożony może stać się ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu są jednak relacje na linii przełożony – pracownik, stąd też w dalszej części skupimy się na właśnie takiej relacji.

Obowiązki pracodawcy

Przeciwdziałanie mobbingowi należy do jednego z obowiązków pracodawcy. Może on używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Gdy środki te zawiodą, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Przeciwdziałanie nie powinno polegać wyłącznie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmować realne i efektywne działania zapobiegawcze (por. wyrok SN z 21.04.2015 r., II PK 149/14). Staranne działania pracodawcy w tym zakresie sprowadzać się mogą do szkolenia pracowników, informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., I PK 35/11).

Roszczenia a obowiązki dowodowe

Wystąpienie zjawiska mobbingu rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia. W razie rozstroju zdrowia, będącego następstwem mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli zaś pracownik rozwiązał umowę o pracę (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2.100,00 zł brutto).
Poszkodowany w wyniku mobbingu powinien udowodnić fakty świadczące o mobbingu. Może przy tym wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w procedurze cywilnej, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Przydatne mogą okazać się dowody z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Postawa pracodawcy (przełożonego) może sprowadzać się do zwykłego zaprzeczania i biernego oczekiwania na rozwój wypadków, tak długo, jak pracownik nie przekona sądu, że zaistniały przesłanki mobbingu. Dopiero wówczas pracodawca powinien udowodnić, że dowodzone przez drugą stronę fakty nie istnieją, nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.

Zadośćuczynienie za krzywdę

Przyjrzyjmy się bliżej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny. Oznacza to, że nie może stanowić sumy symbolicznej, lecz ekonomicznie odczuwalną wartość. Z drugiej strony nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia oznaczać będzie zatem utrzymanie jej w rozsądnych graniach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Ocena doznanej krzywdy obejmować powinna zarówno cierpienia fizyczne (ból, inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, jest nie wystarczające. Chodzi o cierpienia już doznane, ale także te, które zapewne wystąpią w przyszłości. Co więcej, postuluje się przyznawanie zadośćuczynienia w takiej kwocie, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 08.08.2017 r., I PK 206/16).

Mobbowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę

Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania. Wobec tego pracownik może rozwiązać umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Powinien uczynić to jednak na piśmie, podając przyczynę – mobbing – uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, jest to wymóg wyłącznie dla celów dowodowych. Niezależnie od sposobu, pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą. Pracownik, który nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu, nie może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.02.2017 r., III APa 26/16). Brak wspomnianego oświadczenia nie wyklucza jednak samego stwierdzenia mobbingu. Zasady doświadczenia życiowego, sytuacja na rynku pracy, nie pozwalają na dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 09.09.2015 r., III APa 19/15). Odszkodowanie nie jest uzależnione od wystąpienia jakiejkolwiek szkody po stronie pracownika.

Odpowiedzialny zawsze pracodawca

Co istotne, niezależnie od tego, kto jest mobberem: pracodawca, bezpośredni przełożony, czy inny pracownik, poszkodowany może dochodzić roszczeń odszkodowawczych wyłącznie od swojego pracodawcy. Z kolei pracodawca, który naprawił szkodę mobbingowanemu pracownikowi, może wystąpić z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie bezpośrednio winnej mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014 r., III APa 2/14).”

Adam Sroga, radca prawny
Podstawa prawna: art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108 z późn. zm.)

Jeżeli wszystkie powyższe przesłanki wskazuję, że jesteś ofiarą mobbingu, podejmij następujące kroki:

– zgłoś sprawę do Zarządu Głównego Związku Zawodowego Aktorów Polskich, który zapewni Ci pomoc prawną
– zgłoś sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy
– pozyskaj dodatkowe dokumenty dostępne w ramach Informacji Publicznej na temat instytucji, w której jesteś zatrudniony:
1. Protokoły z zebrań dotyczących procedury antymobbingowej;
2. Kiedy po raz pierwszy zostały zgłoszone nieprawidłowości związane ze sposobem traktowania pracowników;
3. W jakim czasie od zgłoszenia danej sytuacji organizator podjął działania;
4. Czy w jednostkach nadzorowanych przez organizatora wprowadzone są wytyczne / zalecenia antymobbingowe oraz antydyskryminacyjne;
5. Czy organizator prowadzi cykliczne kontrole w zakresie zapobiegania i reagowania na zjawisko molestowania i mobbingu w placówkach artystycznych;
6. Czy miały miejsce zgłoszenia nieprawidłowości związanych ze sposobem traktowania w miejscu pracy dotyczących innych placówek artystycznych, będących pod nadzorem organizatora;
7. Czy organizator prowadzi szkolenia antymobbingowe i antydyskryminacyjne, bądź podejmuje jakiekolwiek inne działania w celu zapobiegania występowania przypadków molestowania i mobbingu w nadzorowanych jednostkach artystycznych?
8. Wskazanie ilość pracowników i ilości etatów w bieżącym lub ubiegłym sezonie artystycznym;
9. Wskazanie ilości pracowników zespołu aktorskiego i pozostałych pracowników (oraz ilości etatów);
10. Wskazanie średniego wynagrodzenia miesięcznego w zespole aktorskim, wraz ze wszystkimi dodatkami, w przeliczeniu na 1 etat;
11. Wskazanie ilości aktorów zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz średniego wynagrodzenia z takiej umowy w 1 miesiącu jej trwania.

Baza wiedzy

11 kwi 201818 sty 2019

Dyskryminacja

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdz. 1, Art. 3 [Zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim]

1. Zakazuje się nierównego traktowania w zatrudnieniu osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3-6, z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, którego skutkiem jest w szczególności:
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

2. W sprawach dotyczących roszczeń z tytułu naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej do innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy art.
18 i art. 18 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 3d 3e r. – Kodeks pracy.

3. Do postępowań w sprawach dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej wobec innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, 1467, 1499 i 1544) o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Sądem właściwym do rozpoznawania tych spraw
jest właściwy sąd pracy.

4. Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których inne niż pracownicy osoby wymienione w ust. 1 świadczą pracę, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej są nieważne.

Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z pracodawcą, a w razie braku takich przepisów postanowienia te zastępuje się
odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rozdział 5 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy, art. 35 [naruszenie wolności związkowej], ust. 1, pkt. 3

Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje wbrew zakazowi , o którym mowa w art. 3 ust. 1, z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej, (…) – podlega grzywnie albo karze pozbawienia wolności.

M. Gersdorf, K. Rączka, „Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach”:

Na czym polega dyskryminacja?

Kodeksowa zasada niedyskryminacji pracowników (art. 11 oraz art. 18) nawiązuje do konstytucyjnej zasady niedyskryminacji (por. art. 32 ust. 2 Konstytucji RP).

W Kodeksie pracy zasada niedyskryminacji została sformułowana imperatywnie, co oznacza, iż stanowi ona obowiązek pracodawcy, a ponieważ jest podstawową zasadą prawa pracy, to zakaz dyskryminacji należy kwalifikować jako podstawowy obowiązek pracodawcy.

Art. 11 k.p. stanowi o zakazie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu w szczególności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na pracownika ze względu na jedną lub kilka wyżej wymienionych przyczyn. Przykładowo, odmawia się zatrudnienia osoby na określonym stanowisku tylko z tego względu, że jest kobietą, osobą określonego wyzwania, członkiem związku zawodowego czy też osobą o innej niż dominująca orientacji seksualnej (art. 18 par. 3 k.p.). Zgodnie z art. 18 par. 4 k.p. dyskryminacja pośrednia zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka prawnie określonych przyczyn dyskryminacji, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Najczęściej jako przykład dyskryminacji pośredniej podaje się praktykę ustalania stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, przy czym okazuje się, że pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy są przede wszystkim kobiety.

Za przejaw dyskryminacji uznaje się także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie naruszenia tej zasady. Praktyką dyskryminacyjną jest również molestowanie i nękanie pracownika.

Kiedy, mimo zróżnicowania sytuacji pracowników, nie mamy do czynienia z dyskryminacją?

– niezatrudnieniu pracownika z jednej lub kilku przyczyn prawnie uznanych za dyskryminacyjne, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione jako dyskryminacyjne są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
– wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiary czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inną przyczynę lub inne prawnie określone przyczyny dyskryminacji;
– stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
– stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Jakie środki ochrony prawnej przysługują dyskryminowanemu pracownikowi?

W art. 18 k.p. ustanowiono bezpośrednią sankcję odszkodowawczą za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie za naruszenie tej zasady jest limitowane, nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd pracy, powinien uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki.

Jednak odszkodowanie nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania osób w zatrudnieniu. Skorzystanie z niej nie wyłącza prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. art. 55 par. 1 k.p.). Nie można też wykluczyć pracowniczego powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy o określonej treści (por. art. 189 k.p.c.), w szczególności o ustalenie właściwego wynagrodzenia, jeżeli zostało ono dyskryminacyjnie zaniżone. W przypadku niektórych praktyk dyskryminacyjnych wykorzystać można także środki ochrony dóbr osobistych.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.