wynagrodzenie – Związek Zawodowy Aktorów Polskich

16 kwi 20188 gru 2022

Wzorcowy Układ Zbiorowy

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Aby zbytnio nie ograniczać swobody negocjacji stron – prowadzonych w celu zawarcia układu – przepisy Kodeksu pracy określają tylko podstawowe warunki, które muszą być uwzględniane przy ustalaniu jego treści. W związku z tym strony powinny pamiętać, że:

postanowienia zawieranego układu ponadzakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kp),
zawarcie układu ponadzakładowego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych tych jednostek może nastąpić wyłącznie w ramach posiadanych środków finansowych, będących w ich dyspozycji, co musi oświadczyć organ założycielski tych jednostek we wniosku o rejestrację zawartego układu (art. 240 § 4 i 5),
postanowienia zawieranego układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz określać spraw, uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 2 i 3 Kp).

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeśli mają one na celu zawarcie układu dla pracowników dotąd nim nie objętych lub jeśli zmiana układu jest uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy, albo pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników. Nie może ona również odmówić, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, lub po dniu wypowiedzenia układu.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty, względnie z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Przy zawieraniu protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

Układy zbiorowe pracy podlegają rejestracji na zasadach określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. Nr 34, poz. 408). Rejestrację układów poprzedza badanie zgodności ich postanowień z prawem. Ponadzakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe przez właściwych okręgowych inspektorów pracy.

(źródło: www.dialog.gov.pl)

WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP

W większości krajów europejskich istnieją porozumienia zawarte pomiędzy aktorskimi związkami zawodowymi a odpowiednimi ośrodkami władzy, które umożliwiają zapewnienie podstawowych praw, nadają przywileje oraz regulują przepisy, które w stosunku do tak specyficznych warunków pracy, jakie posiada środowisko aktorskie, odnoszą się w sposób nieprecyzyjny i często chaotyczny. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom środowiska, po zdiagnozowaniu nurtujących, nas aktorów, zagadnień, biorąc przykład z największych artystycznych związków zawodowych Europy zachodniej a także wypełniając dyrektywy oraz rezolucje Komisji Europejskiej, UNESCO oraz FIA (International Federation of Actors), stworzyliśmy Wzorcowy Układ Zbiorowy, pierwszy z licznych tego typu dokumentów jaki chcielibyśmy wprowadzić w najbliższych latach do naszej aktorskiej praktyki.

Układ zbiorowy jest zbiorem praw i obowiązków trwale regulującym wzajemne stosunki pracodawcy i pracownika. Jego treść podlega negocjacjom a wszelkie zmiany muszą być zatwierdzone przez obie strony układu. W odróżnieniu od zwyczajowych reguł, dobrych praktyk bądź regulaminów, układ zbiorowy zawiera wyartykułowane potrzeby zarówno dyrekcji jak i zespołu aktorskiego, oraz obowiązuje ponad granicami kadencyjności dyrektora. Jest jedynym dokumentem precyzującym zasady związane z funkcjonowaniem w teatrze biorącym pod uwagę interesy wszystkich pracowników.

Od wielu lat, jako środowisko, odczuwamy coraz większy brak zrozumienia dla naszych potrzeb, coraz częściej czujemy się nie jak elita nadająca kształt polskiej kulturze ale jak zakładnicy niedoskonałych ustaw, kodeksów i umów. W obronie nie tylko naszych praw ale i narodowego dobra jakim niewątpliwie jest sztuka teatru, której czujemy się integralna częścią, chcemy przedstawić państwu tzw. wzorcowy układ zbiorowy, który jest podstawą do zawarcia dwustronnej umowy pomiędzy teatrem reprezentowanym przez jego dyrektora a komisją zakładowa związku zawodowego. Liczymy, że dzięki wprowadzeniu chociaż części zaproponowanych przez nas przepisów uda się poprawić nie tylko warunki pracy aktorów ale w szerszej perspektywie zmodernizować pracę teatrów, a co za tym idzie stworzyć sztuce teatru lepsze warunki do doskonalenia istniejących form artystycznych, a także do poszukiwania form nowych, co w naszym mniemaniu, stworzy warunki do efektywniejszego rozwoju kultury w Polsce w ogóle oraz istotnie przełoży się na jej generalny poziom.

POBIERZ CAŁY WZORCOWY UKŁAD ZBIOROWY ZZAP

Poznaj najważniejsze punkty Wzorcowego Układu Zbiorowego ZZAP

Baza wiedzy

11 kwi 201821 sty 2019

Regulamin wynagradzania

W sprawie ustalenia:

Regulaminów: pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, niektórych okresów rozliczeniowych
wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym brak wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezentatywnych w terminie 30 dni oznacza, że decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Kodeks Pracy, Art. 77

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy – ZUZP ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ZwZawU. Oznacza to, jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin premiowania

Art. 27 ZwZawU Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

Kodeks Pracy, Art. 104

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

PRZYKŁADOWA SYTUACJA DO ROZPATRZENIA PRZEZ PRAWNIKA

Według właśnie ustalanego przez nas z dyrekcją teatru nowego Regulaminu pracy dniem wolnym od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zespołu artystycznego jest poniedziałek. Natomiast zgodnie z art. 151(11) par. 2 Kodeksu Pracy za pracę w niedzielę pracownikom tym przysługuje inny dzień wolny od pracy, określony w harmonogramie pracy” czyli do końca okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy czasu pracy w naszym teatrze wynosi 12 miesięcy od września do sierpnia (sezon artystyczny) – na podstawie art. 26b Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
W praktyce naszego teatru w okresie urlopowym, czyli w czasie kiedy teatr „nie pracuje”, rozliczanie czasu pracy, poza szczególnymi przypadkami, wygląda w sposób następujący: w ostatnim tygodniu czerwca i w lipcu pracownicy zespołu aktorskiego są na przysługujących im ustawowo urlopach (przeważnie 26 dni). Natomiast w sierpniu pracownikom tym oddawane są dni wolne za pracę w niedziele, święta oraz przepracowane dni wolne (poniedziałki). Często się bowiem zdarza, że w tygodniu kalendarzowym aktorzy mają tylko jeden dzień wolny. Zwłaszcza uwzględniając art. 26E Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Według regulaminu wynagradzania pracownicy artystyczni otrzymują wynagrodzenie zasadnicze oraz „dodatkowe wynagrodzenie za udział w określonej roli i charakterze w przedstawieniu”. W praktyce naszego teatru aktorzy występują w 6-13 przedstawieniach w miesiącu, w związku z
czym „wynagrodzenie dodatkowe” jest istotną częścią naszych pensji. Poza tym ze względu na różną ilość zagranych spektakli w poszczególnych miesiącach pełne wynagrodzenie każdego aktora potrafi zmieniać się drastycznie.
Za dni urlopu w czerwcu i lipcu otrzymujemy średnią urlopową wyliczaną na podstawie 3 miesięcy poprzedzających urlop. Natomiast w sierpniu, w którym oddawane są nam dni wolne za przepracowane niedziele i święta w sezonie zasadniczym (wrzesień – czerwiec), otrzymujemy jedynie wynagrodzenie zasadnicze. W naszej opinii niesłusznie. Uważamy, że powinniśmy również w sierpniu otrzymywać średnią urlopową, gdyż w tym miesiącu dni wolne są nam oddawane za przepracowane niedziele i święta w miesiącach, w których zarabialiśmy znacznie więcej. Biorąc pod uwagę istniejący w teatrze 12
miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, w naszej ocenie dni wolne zwracane nam na koniec tego okresu powinny być płatne z uwzględnieniem naszego zarobkowania w całym tym okresie – powinna być to średnia urlopowa.

Opinia r.p. Krzysztofa Matuszyka:

Jak rozumiem z przesłanego zapytania, dotyczy ono wysokości wynagrodzenia za pracę w przypadku udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego na podstawie art.15111 kodeksu pracy.
Stan faktyczny jest natomiast taki, że wynagrodzenie aktora w Państwa teatrze składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia dodatkowego za udział w spektaklu.
W Państwa ocenie, niewłaściwa jest praktyka Dyrekcji polegająca na wypłacaniu za udzielony dzień wolny od pracy tylko wynagrodzenia zasadniczego, bez wynagrodzenia dodatkowego, tak jak to ma miejsce w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Państwa sprzeciw wzmaga fakt, iż dni wolne są Państwu oddawane
łącznie w miesiącu sierpniu, kiedy Teatr nie funkcjonuje, czego skutkiem jest istotne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

W mojej ocenie działanie pracodawcy z punktu widzenia obowiązujących przepisów prawa jest właściwe. Brak jest podstaw prawnych, do zrównania dwóch różnych sytuacji, tj. wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz za dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele.
Zgodnie z art. 172 kp, „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy”. Jak widać w tym przypadku ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że wynagrodzenie ma być „takie samo”,
jak gdyby pracownik był w pracy. Regulacja art.172 kp jest szczególna w tym sensie, że określa dokładnie jak obliczać wynagrodzenie, ale tylko na użytek wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Natomiast brak jest analogicznej do art. 172 k.p. regulacji w przypadku ustalania wynagrodzenia za dzień wolny udzielony pracownikowi na podstawie art.15111kp. Dlatego też, w mojej ocenie pracodawca może wypłacać za taki okres wynagrodzenie tylko w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze. Skoro bowiem prawo do wynagrodzenia dodatkowego pracownik nabywa jedynie w przypadku wystąpienia w spektaklu, to trudno jest uznać, aby dodatek ten przysługiwał mu za czas, w którym nie tylko nie gra, ale przede wszystkim ma wtedy czas wolny od pracy.
Jednocześnie zdaję sobie sprawę, że przedstawiona przez Państwa sytuacja jest trudna do zaakceptowania. Problem ten był wielokrotnie dyskutowany na posiedzeniach Prezydium ZG ZZAP, przy okazji pracy nad tzw. wzorcowym układem zbiorowym dla teatrów. W mojej ocenie głównym problemem nie są tutaj obowiązujące powszechnie przepisy prawne, ale sposób ustalenia wynagrodzenia aktorów w oparciu o bardzo niskie wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe – niebędące jego stałym elementem.

Stosowanie takiego modelu ma szereg negatywnych skutków, a Państwa przykład jest tylko jednym z nich. Stąd jednym z pomysłów na wykluczenie tych niekorzystnych dla aktorów zjawisk, jest zmiana modelu wynagradzania, poprzez istotne podniesienie wynagrodzenia zasadniczego”.

Baza wiedzy

11 kwi 201818 sty 2019

Dyskryminacja

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdz. 1, Art. 3 [Zakaz nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim]

1. Zakazuje się nierównego traktowania w zatrudnieniu osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 i 3-6, z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej, którego skutkiem jest w szczególności:
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

2. W sprawach dotyczących roszczeń z tytułu naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej do innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy art.
18 i art. 18 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 3d 3e r. – Kodeks pracy.

3. Do postępowań w sprawach dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej wobec innych niż pracownicy osób wymienionych w ust. 1 stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, 1467, 1499 i 1544) o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Sądem właściwym do rozpoznawania tych spraw
jest właściwy sąd pracy.

4. Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których inne niż pracownicy osoby wymienione w ust. 1 świadczą pracę, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej są nieważne.

Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z pracodawcą, a w razie braku takich przepisów postanowienia te zastępuje się
odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rozdział 5 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy, art. 35 [naruszenie wolności związkowej], ust. 1, pkt. 3

Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje wbrew zakazowi , o którym mowa w art. 3 ust. 1, z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej, (…) – podlega grzywnie albo karze pozbawienia wolności.

M. Gersdorf, K. Rączka, „Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach”:

Na czym polega dyskryminacja?

Kodeksowa zasada niedyskryminacji pracowników (art. 11 oraz art. 18) nawiązuje do konstytucyjnej zasady niedyskryminacji (por. art. 32 ust. 2 Konstytucji RP).

W Kodeksie pracy zasada niedyskryminacji została sformułowana imperatywnie, co oznacza, iż stanowi ona obowiązek pracodawcy, a ponieważ jest podstawową zasadą prawa pracy, to zakaz dyskryminacji należy kwalifikować jako podstawowy obowiązek pracodawcy.

Art. 11 k.p. stanowi o zakazie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu w szczególności na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na pracownika ze względu na jedną lub kilka wyżej wymienionych przyczyn. Przykładowo, odmawia się zatrudnienia osoby na określonym stanowisku tylko z tego względu, że jest kobietą, osobą określonego wyzwania, członkiem związku zawodowego czy też osobą o innej niż dominująca orientacji seksualnej (art. 18 par. 3 k.p.). Zgodnie z art. 18 par. 4 k.p. dyskryminacja pośrednia zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka prawnie określonych przyczyn dyskryminacji, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Najczęściej jako przykład dyskryminacji pośredniej podaje się praktykę ustalania stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, przy czym okazuje się, że pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy są przede wszystkim kobiety.

Za przejaw dyskryminacji uznaje się także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie naruszenia tej zasady. Praktyką dyskryminacyjną jest również molestowanie i nękanie pracownika.

Kiedy, mimo zróżnicowania sytuacji pracowników, nie mamy do czynienia z dyskryminacją?

– niezatrudnieniu pracownika z jednej lub kilku przyczyn prawnie uznanych za dyskryminacyjne, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione jako dyskryminacyjne są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
– wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiary czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inną przyczynę lub inne prawnie określone przyczyny dyskryminacji;
– stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
– stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Jakie środki ochrony prawnej przysługują dyskryminowanemu pracownikowi?

W art. 18 k.p. ustanowiono bezpośrednią sankcję odszkodowawczą za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie za naruszenie tej zasady jest limitowane, nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd pracy, powinien uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki.

Jednak odszkodowanie nie jest jedynym środkiem ochrony prawnej przed naruszeniem zasady równego traktowania osób w zatrudnieniu. Skorzystanie z niej nie wyłącza prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. art. 55 par. 1 k.p.). Nie można też wykluczyć pracowniczego powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy o określonej treści (por. art. 189 k.p.c.), w szczególności o ustalenie właściwego wynagrodzenia, jeżeli zostało ono dyskryminacyjnie zaniżone. W przypadku niektórych praktyk dyskryminacyjnych wykorzystać można także środki ochrony dóbr osobistych.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.