Polskie prawo pracy chroni zdrowie kobiet ciężarnych. Mają one prawo do przerwy od pracy na czas zleconych badań lekarskich, mogą odmówić wyjazdu w delegację i nie poniosą za to żadnych ujemnych konsekwencji, a ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z inicjatywy pracodawcy.

Ochrona ciężarnych pracownic

Kobiety w stanie błogosławionym, które są czynne zawodowo, mogą liczyć na rozbudowaną i ważniejszą od powszechnej, ochronę pracy. Obejmuje ona ochronę przed pracą szkodliwą dla zdrowia oraz ograniczenie możliwości zatrudniania. Od momentu przestawienia przez pracownicę świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, może ona korzystać z wszelkich uprawnień wynikających z przepisów. Poniżej znajdują się najważniejsze z nich.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Kobiety w okresie ciąży podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Z kolei umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Czas pracy

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać:

1. w godzinach nadliczbowych – zakaz ten ma charakter bezwzględny i odnosi się zarówno do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jak i ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2. w porze nocnej – pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej;

3. w przerywanym czasie pracy.

Warto również wyjaśnić, że pracodawca nie może bez zgody ciężarnej pracownicy delegować jej poza stałe miejsce pracy. Oznacza to, że kobieta w ciąży może odmówić wyjazdu w delegację i nie ponosi za to żadnych ujemnych konsekwencji.

Kobieta w ciąży a rozwiązanie umowy o pracę

Kobieta w okresie ciąży zatrudniona na umowę o pracę podlega szczególnej ochronie uregulowanej szczegółowo w kodeksie pracy. Przedmiotowa ochrona dotyczy nie tylko zakazu wypowiedzenia ze strony pracodawcy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale wyklucza także możliwość rozwiązania takiej umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia, a więc w czasie, kiedy pracownica nie była jeszcze w ciąży (uchwała Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72).

Wypowiedzenie umowy z winy pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego

Istnieją jednak wyjątkowe sytuacje, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Ma to miejsce wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie takiej umowy (art. 177 k.p.). Sytuację tę reguluje art. 52 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Wypowiedzenie umowy bez winy pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 177 § 4 k.p.).

W przypadku, gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien obowiązkowo uzgodnić z nimi termin rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy nie mają więc zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r. I PKN 171/00).

Podstawa prawna:

• uchwała Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72;
• Kodeks pracy art. 52 oraz 177;
• wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r. I PKN 171/00

Wypowiedzenie zmieniające

1. Zmian warunków umowy można dokonać w drodze porozumienia zmieniającego, gdy pracownica wyrazi zgodę na zmianę treści umowy o pracę.
2. Pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i konieczność wprowadzenia zmian wynika z przyczyn niedotyczących pracownicy, np. konieczna zmiana organizacji pracy w firmie.

Firma zatrudniająca mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to w grę wchodzi tylko porozumienie, a zatem firma ma jedynie możliwość dokonania zmiany wymiaru etatu pracownicy w ciąży poprzez porozumienie stron. Zawarcie porozumienia jest dopuszczalne w każdym czasie, nawet gdy kobieta podlega szczególnej ochronie. Jednak zawsze warunkiem zawarcia porozumienia jest zgoda obydwu stron. Z doświadczenia jednak wiadomo, że w takim przypadku jest mało prawdopodobne, aby pracownica była zainteresowana zmniejszeniem etatu czy wynagrodzenia.

Oznacza to zatem, że jeżeli pracownica nie będzie chciała w drodze porozumienia stron dokonać zmiany warunków pracy, to przez cały okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie będzie można zmniejszyć jej wymiaru etatu czy wynagrodzenia (art. 42 § 1 w zw. z art. 177 kodeksu pracy).

Szczególne zasady rozwiązywania umowy o pracę

Wypowiedzenie warunków umowy, zgodnie z wyjątkiem wskazanym w pkt. 2 opisanym powyżej, jest jednak dopuszczalne w razie zaistnienia okoliczności określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Pracownicy chronionej pracodawca dokonujący zwolnień grupowych albo indywidualnych może wypowiedzieć warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest ona objęta szczególną ochroną.

W sytuacji powyższej, jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia to przez cały okres ochronny pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownicy dodatek wyrównawczy.

Podstawa prawna:

• art. 42 § 1 w zw. z art. 177 kodeksu pracy;
• ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

(źródło: www.infor.pl)