Opublikowane w
Tantiemy zagraniczne

Kwestia przyznawania tantiem nie jest jednolita i zależy od wielu czynników, a w szczególności od krajowych systemów praw autorskich i pokrewnych. Za pracę wykonaną za granicą, artyści otrzymują wynagrodzenia zgodne z lokalnym systemem praw autorskich i rozliczane przez lokalne organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi. Jeśli chodzi o film i telewizję, mogą powstać płatności z tytułu praw własności intelektualnej należne podmiotom niebędącym podmiotami krajowymi, wynikające z nadawania, udostępniania, licencjonowania lub kopiowania zagranicznych utworów audiowizualnych w danym kraju. Redystrybucja tych pieniędzy, na przykład na rzecz polskich aktorów, w celu wykorzystania ich pracy w innych krajach, miałaby miejsce dzięki dwustronnym (zwykle wzajemnym) porozumieniom między organizacjami zbiorowego zarządzania, które zbierają płatności za prawa własności intelektualnej w swoich krajach i w polskiej organizacji zbiorowego zarządzania. Międzynarodowa sieć SCAPR (Societies’ Council for the Collective Management of Performers’ Rights – Rada Zbiorowego Zarządzania Prawami Wykonawców) ułatwia takie umowy i współpracę.

Poniżej zaprezentowane zostaną regulacje obowiązujące w wybranych krajach.

I. NIEMCY

Tantiemy związane z prawami autorskimi aktorów w przypadku wykorzystania ich występów w mediach w Niemczech kształtują się w dwojaki sposób. Pierwszy z nich to wyłączne prawo, które podlega porozumieniu między artystą a firmą teatralną lub osobą trzecią, która zamierza wykorzystać wszelkie nagrania występów. Nikt nie jest do niego uprawniony, chyba że ma pozwolenie artysty, a artysta może uzależnić to zezwolenie od zapłaty tantiem lub – znacznie częściej – od opłaty wykupu. W umowie zbiorowej dla teatrów publicznych istnieją pewne przepisy w tym zakresie, w szczególności w odniesieniu do emisji programów, dla tych artystów, którzy są regularnie zatrudniani przez teatr w ramach umowy o pracę ograniczonej w czasie. Drugi to wynagrodzenie wtórne za określone wykorzystanie, np. prywatne nagrywanie audycji lub nadawanie opublikowanych DVD lub podobnych: roszczenia te są zarządzane przez organizacje zbiorowego zarządzania, w przypadku artystów wykonawców jest to GVL (Gesellschaft zur Verwertung von Leistungsschutzrechten – Organizacja Zarządzania Prawami do Wyników Pracy Twórczej).

II. FRANCJA

Aktorzy polscy lub francuscy pracują we Francji na tych samych warunkach. W filmie większość opłat za eksploatację jest płatna z góry, wliczona w opłatę początkową. Jeśli film się załamie, niewielki procent sieci producenta jest podzielony między aktorów. Kwoty te są zazwyczaj wypłacane przez Adami (Organisme de gestion collective des droits des artistes-interprètes – Organizacja zbiorowego zarządzania prawami dla wykonawców). Niektórzy wykonawcy mają również indywidualne umowy z dodatkowymi kwotami, ale nie jest to objęte obowiązującą umową. Wykonawcy mają również prawo do prywatnego wynagrodzenia za kopiowanie, obsługiwanego przez Adami. Telewizja jest bardziej skomplikowana, ponieważ niektóre powtórki są wliczone w opłatę początkową, podczas gdy inne są dodatkowo płatne. Te zawarte w opłacie początkowej są oczywiście opłacane bezpośrednio przez producenta, podczas gdy inne są w niektórych przypadkach opłacane przez producenta, w innych przez nadawcę, a czasami przez jednego i drugiego. Polscy aktorzy nie powinni mieć problemu z uzyskaniem należnych im kwot, jeśli będą na bieżąco informować producenta, a także, być może, Adami.

III. WIELKA BRYTANIA

W przypadku kiedy polski aktor pracuje w Wielkiej Brytani na podstawie umowy zatwierdzonej przez Equity, otrzymuje wtedy wszystkie korzyści wynikające z umowy takie jakie przysługują brytyjskiemu aktorowi – w tym opłaty licencyjne.

Jeżeli polski aktor pracuje w Wielkiej Brytanii na podstawie umowy nieudziałowej, która obejmuje niski nakład nagrań, to ewentualne tantiemy zależą od warunków umowy. W sytuacji kiedy kontrakty nieudziałowe mają tendencję do wykupu i aktorzy nie otrzymają jednoznacznej odpowiedzi, wtedy opłaty licencyjne nie będą należne.

W przypadku występów na żywo tantiemy zazwyczaj przyznawane w zależności od umów na albumy. W przypadku umowy Equity, jeżeli obejmuje ona tantiem, wtedy jest ona należna polskiemu aktorowi. W przypadku innych umów nie.

IV. WĘGRY

Aby skorzystać w pełni z tantiemów na Węgrzech trzeba być członkiem EJI – organizacji odpowiedzialnej za prawa autorskie aktorów na Węgrzech. EJI jest odpowiedzialna za: nadawanie i publikację występów utrwalonych w nagraniach dźwiękowych; kopiowanie do prywatnego użytku i retransmisja stałych wykonań; udostępnianie stałych wykonań; retransmisję spektakli w uzgodnieniu z organizacjami nadawczymi; dodatkowe wynagrodzenie za nagrania objęte przedłużonym okresem ochrony.

Polscy aktorzy mogą otrzymać tantiem na Węgrzech w dwa sposoby:

1) Rejestracja w EJI – aby otrzymać należne wynagrodzenie, należy podać dane osobowe oraz informacje o dorobku poprzez wypełnienie formularza dostępnego na stronie: https://www.eji.hu/adatlapok/szemelyi_adatlap.html?theme=4. Wypełniony i podpisany formularz należy wydrukować i wysłać pocztą do EJI w celu rejestracji. W ramach formularza istnieje możliwość określenie praw i krajów w których chce się być reprezentowanym przez EJI.

2) Umowy dwustronne z organizacjami siostrzanymi – EJI ma podpisanych kilka umów ze stowarzyszeniami siostrzanymi działającymi za granicą (w tym STOART). W przypadku przynależności do organizacji zbiorowego zarządzania w innym kraju należy sprawdzić czy organizacja ta jest objęta umową z EJI.

Analogicznie jak na Węgrzech kwestia tantiemów jest rozwiązywana w BELGII.

V. SZWAJCARIA

Aby być uprawnionym do otrzymywania tantiem, aktor musi upoważnić Swissperform (Schweizerische Gesellschaft für die Leistungsschutzrechte in der Schweiz und in Liechtenstein – Szwajcarska Organizacja Praw Artystów Wykonawców w Szwajcarii i Liechtensteinie) do administrowania prawami na terytorium Szwajcarii (możliwe tylko, jeśli żadna inna organizacja zbiorowego zarządzania nie została już upoważniona do administrowania prawami w Szwajcarii).

VI. ESTONIA

W Estonii istnieje Estoński Związek Aktorów, który należy do związku zawodowego o nazwie Estonian Theatre Union. Uregulował on minimalną płacę za zatrudnienie aktora w teatrze, filmie lub telewizji. W Estonii działa także Estońskie Stowarzyszenie Autorów, które monitoruje krajobraz kulturowy, zbiera i spłaca tantiemy dla członków. W Estonii obowiązuje prawo dla kreatywnych ludzi pod nazwą „Prawo dla kreatywnych ludzi i związków twórczych”. Ministerstwo Kultury finansuje każdego członka związku twórczego z 21,5% rządowej płacy minimalnej jako jednorazową płatność za jeden rok. Tancerze i aktorzy którzy chcą dołączyć do związków, muszą zapłacić 1,5% swojego miesięcznego dochodu jako członkowie związku i mogą ubiegać się o stypendia. Wszystkie kreatywne związki należą do związku zawodowego zwanego Estonian Theatre Union, który walczy o pracowników kultury, wynagrodzenia, warunki pracy itp. (każdy członek płaci 0,5% swojej pensji na twórcze członkostwo w związkach, a 1% na związek zawodowy łącznie 1,5% miesięcznego wynagrodzenia).

VII. NORWEGIA

Obcokrajowcy występujący w filmach norweskich mogą i powinni otrzymywać tantiemy, ale tylko ówczas, gdy jest to uwzględnione w indywidualnej rozmowie z producentem.
W przypadku teatrów w Norwegii tantiemy nie obowiązują.

VIII. DANIA

Istnieją umowy dwustronne z Filmexem (stowarzyszeniem praw autorskich zajmującym się zarządzaniem prawami wykonawców, które zostało ustanowione przez Stowarzyszenie Duńskich Aktorów) i organizacją zbiorowego zarządzania, co oznacza, że jeśli duńska telewizja pokaże polski film, wówczas Filmex, zapłaci wynagrodzenie polskiej organizacji zbiorowego zarządzania.

IX. KANADA

Kanadyjska ustawa o prawach autorskich nie obejmuje prawa do godziwego wynagrodzenia za spektakle audiowizualne w Kanadzie. Pieniądze uzyskiwane w związku z przedstawieniami audiowizualnymi, należą się wykonawcom na podstawie układów zbiorowych, które są negocjowane, za produkcje wyprodukowane w jurysdykcji ACTRA – Alliance of Canadian Cinema, Television and Radio Artists – Stowarzyszenie Kanadyjskich Artystów Kina, Telewizji i Radia (tj. w ramach umowy, nie na mocy prawa lub statutów). Ponieważ prawo to nie istnieje w chwili obecnej, nie jest to coś, co można obecnie wynegocjować w ramach umowy dwustronnej z ZZAP.

X. IZRAEL

W ostatnim czasie Związek Zawodowy Aktorów Izraelskich (SHAHAM) podpisał umowę z największą spółką nadawczą w Izraelu obejmującą dodatkowe wynagrodzenie dla aktorów w przypadku kiedy produkcja filmowa w której uczestniczyli została zakupiona przez zagranicznych nadawców.

W ramach porozumienia zostały określone dodatkowe stawki mieszczące się w zakresie od 2,5% do 10% (w zależności od danej produkcji) podstawowego wynagrodzenia aktorów, które są przydzielane proporcjonalnie do ich roli w produkcjach filmowych.

Powrót

Opublikowane w
Warsztaty z reżyserem obsady Małgorzatą Adamską. Zgłoś udział!

Weź udział w dwudniowych warsztatach z reżyserem obsady Małgorzatą Adamską! Ruszają zapisy, liczba miejsc ograniczona!

Terminy poniedziałkowe: 1 i 8 kwietnia 2019 r.
Miejsce: Studio IP w Warszawie, ul. Chełmska 21/810

Czas trwania warsztatów jednego dnia: mniej więcej 4 godziny
Koszt: cegiełka dla członków ZZAP tylko 50 złotych. Większość kosztów organizacyjnych pokrywa ZZAP!
Ilość miejsc: 16, o przyznaniu miejsca decyduje kolejność zgłoszeń drogą mailową: zzap@zzap.aktorzy.org

W programie m.in.:

– część teoretyczna: zdobycie niezbędnej wiedzy dotyczącej przebiegu castingu, wymagań i oczekiwań od uczestników castingu. Podczas tej części szkolenia nabędziesz niezbędnych narzędzi i umiejętności do skutecznego występu podczas castingu!

– część praktyczna: przygotowanie i nagranie własnej wizytówki przed kamerą oraz rozmowa indywidualna z Małgorzatą Adamską, która udzieli Ci konkretnych porad i wskazówek do udoskonalenia Twojego warsztatu pracy.

Małgorzata Adamska jest reżyserem obsady wielu filmów m.in.: „Wszyscy jesteśmy Chrystusami”, „33 scen z życia”, „Janosika. Prawdziwej historii” czy „Jesteś Bogiem”, a także seriali: „Brzyduli”, „39 i pół”, „Prawa Agaty” czy „Drugiej szansy”. Adamska współpracowała także z Marcinem Wroną – reżyserowała obsadę „Mojej krwi”, „Chrztu” i „Demona”. Adamska pracuje także jako drugi reżyser.

Zgłoszenia przyjmujemy drogą mailową: zzap@zzap.aktorzy.org

Na zgłoszenia czekamy do 10 marca, ale już wiemy że lista zgłoszeń może wypełnić się nawet w ciągu jednego dnia!Ze względu na duże zainteresowanie również przewidujemy listę rezerwową (osoby z listy rezerwowej będą w pierwszej kolejności także brane pod uwagę przy kolejnej edycji warsztatów).

Powrót

Opublikowane w
Medicover dla członków ZZAP!

Medicover w Polsce od ponad 20 lat zapewnia swoim pacjentom pełną opiekę medyczną, obejmującą usługi ambulatoryjne, diagnostykę laboratoryjną i obrazową, stomatologię oraz kompleksową opiekę szpitalną. Usługi dostępne w formie abonamentów i ubezpieczeń medycznych przeznaczone są zarówno dla firm, jak i klientów indywidualnych. Medicover Polska obecny jest we wszystkich regionach Polski.

Związek Zawodowy Aktorów Polskich w najbliższym czasie umożliwi wszystkim zainteresowanym członkom ZZAP zakup wybranych pakietów Medicover po znacznie niższych cenach (w porównaniu z zakupem pakietów prywatnie poza ZZAP).

Zapraszamy do kontaktu. Z przyjemnością udzielimy więcej informacji!
zzap@zzap.aktorzy.org
605 763 812

Powrót

Opublikowane w
Aktywność poza miejscem zatrudnienia

Rozpatrzenie i uzasadnienie pod kątem prawnym Zarządzenia Dyrekcji Teatru w sprawie wyrażania zgody na pracę i inne zajęcia pracowników artystycznych poza teatrem.

r.p. Krzysztof Matuszyk:

W mojej ocenie treść tego zarządzenia jest w znacznej części niezgodna z kodeksem pracy oraz przepisami ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej z dnia 25 października 1991 r.

W pierwszej kolejności, należy podnieść, iż zgodnie z art. 31a ust. 4-6 przedmiotowej ustawy pracownik artystyczny jest obowiązany uzyskać zgodę pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia, przy czym wymaganie to ograniczone jest do sytuacji, w których występuje ryzyko kolizji między wykonywaniem obowiązków wynikających ze stosunku pracy a zajęciami podejmowanymi na rzecz innego podmiotu.

Oznacza to w ocenie opiniującego, że nie każda dodatkowa aktywność zawodowa aktora, będzie się wiązać z obowiązkiem uzyskania stosownej zgody dyrektora. Mając to na uwadze, treść zarządzania może być skuteczna co najwyżej w zakresie zgody dyrekcji dotyczącej takich sytuacji, w których występuje co najmniej potencjalne ryzyko ww. kolizji.

Należy podnieść jednak, że w praktyce może być trudno zidentyfikować te sytuacje, w szczególności jeżeli mamy do czynienia z zobowiązaniami aktora o bardziej długotrwałym zasięgu. W takich przypadkach ryzyko kolizji nawet jeżeli nie występuje od początku, z upływem czasu może się zaktualizować. Reasumując, zarządzenie w zakresie, w którym wykracza poza ww. regulację ustawową, jako sprzeczne z prawem nie obowiązuje.

Brak jest także podstaw prawnych do tego, aby dyrektor mógł żądać stosownych pism od podmiotów zatrudniających, czy też chcących zatrudnić pracowników artystycznych. W pewnych okolicznościach, zobowiązanie takie mogłoby naruszać prawo pracowników do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, a z całą pewnością nazbyt je ograniczać.

Ponadto, jest to obowiązek nakładany na osoby trzecie, przez co bez ich zgody jest on nieegzekwowalny. Mając to na uwadze, treść pkt 2 zarządzenia kształtuje prawa pracownika mniej korzystnie niż przepisy ww. ustaw, co skutkuje tym, że jest niewiążąca.

Powrót

Opublikowane w
Wypowiedzenie umowy o pracę

Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie wypowiedzenia umowy aktorce po urlopie macierzyński i dodatkowym urlopie wychowawczym.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nie wymaga zajścia szczególnych przypadków, a jedynie musi być uzasadnione. To znaczy, że jego przyczyna musi być konkretna i rzeczowa. Takie kryteria badane są przez sąd. W przypadku zwolnień aktorów, na ogół pojawiają się tego typu przyczyny jak tutaj i są one dość mocno uznaniowe.

Pracodawca generalnie ma prawo doboru zespołu pracowników, a w szczególności zespołu aktorskiego według swojej wizji artystycznej teatru. Oczywiście nie powinno to nikogo dyskryminować, a z drugiej strony pracodawca powinien zagospodarować pracownikowi czas w pracy zlecając mu określone czynności. Tak samo trudno mierzalne są umiejętności aktorskie. W naszej praktyce, prowadziłem podobny spór sądowy w Warszawie, gdzie z podobnym uzasadnieniem, u aktora, który grał wcześniej w kilku spektaklach sąd uznał, że dopuszczalne było jego zwolnienie. Wcześniej przesłuchał dyrektora ds. artystycznych, samego aktora, zbadał dokumentację pracowniczą i kondycję teatru. Zdarzają się także wypowiedzi sądu najwyższego idące w podobnym duchu.

Tak więc, w takich sprawach nie ma jednoznacznej odpowiedzi czy wypowiedzenie w takim konkretnie przypadku było dostatecznie uzasadnione. Ocenić to będzie mógł dopiero ostatecznie sąd. Jeśli się taką sprawę dobrze przygotuje i poprowadzi, a po paru miesiącach nie zabraknie determinacji w walce, to można próbować szansy. Co do żądania przywrócenia do pracy, to sąd nie jest nim związany. I jeśli dojdzie do wniosku, że nie widzi możliwości dalszej współpracy przy takiej ocenie dyrektora, to zasądzi odszkodowanie, max o równowartości 3 wynagrodzeń miesięcznych.

Powrót

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Poniżej prezentuję zmodyfikowaną propozycję postanowienia umownego, które może znaleźć się w umowie o pracę. Zastrzegam jednocześnie, że dla oceny przez organy skarbowe zasadności korzystania z 50% kosztów uzyskania przychodów, kluczowe znaczenie ma faktyczny sposób realizacji umowy oraz co na jej podstawie strony sobie świadczą.

Dodatkową trudnością, którą sygnalizuję i wymaga ona jeszcze rozwinięcia, jest na ogół dwuskładnikowe wynagrodzenie aktora. W ramach wynagrodzenia zasadniczego można uznać, że mieści się zarówno gotowość do świadczenia pracy, jak i wynagrodzenie za próby. Jak to rozdzielić, jakie zastosować kryteria? Poddaję pod rozwagę i temat będzie pewnie jeszcze wracał.

Treść klauzuli umownej:

„Teatr powierza Aktorowi, zaś Aktor zobowiązuje się do artystycznego przygotowania roli w trakcie prób oraz artystycznego wykonania roli w spektaklach Teatru. Aktor będzie realizował te obowiązki z najwyższą starannością, według swej najlepszej wiedzy, na najwyższym poziomie artystycznym. Będzie także przestrzegając założeń merytorycznych i artystycznych oraz wskazówek Reżysera. Jednocześnie Aktor zobowiązuje się przenieść, a Teatr x nabyć, prawa pokrewne do artystycznego wykonania tych ról.”

Powrót

Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie konsultacji Regulaminu Pracy ze Związkami Zawodowymi w jednym z teatrów.

1. Każda zmiana (a więc te planowane w przyszłości kolejne także) regulaminu wynagradzania wygląda następująco:

Krok 1. Przekazanie projektu zmian regulaminu pracy związkom

Aby wprowadzić zmiany do regulaminu pracy, najpierw pracodawca przekazuje działającym w zakładzie organizacjom związkowym projekt tych zmian.

Krok 2. Ustalenie terminu, do którego powinny być uzgodnione zmiany w regulaminie pracy.

Po przekazaniu projektu zmian regulaminu pracy związkom powinni Państwo ustalić termin, do którego pracodawca i związki zawodowe mają czas na uzgodnienie treści zmian do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). Propozycje terminu na ogół zgłasza pracodawca. Zakładowe organizacje związkowe powinny wówczas w tej sprawie przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i jest negatywne, tzn. związki nie wyrażają zgody na ustalenie terminu końcowego całej procedury uzgodnień, to pracodawca nie może wprowadzić zmiany do regulaminu pracy samodzielnie. Jeżeli zaś stanowisko związków w sprawie terminu, do którego ma być uzgodniona treść zmian do regulaminu pracy, jest pozytywne, a do uzgodnienia treści aneksu regulaminu nie dojdzie, to przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych na zmianę regulaminu pracodawca może samodzielnie wprowadzić taką zmianę.

W sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie terminu, do którego mają być – według wniosku pracodawcy – prowadzone uzgodnienia, pracodawca może samodzielnie dokonać zmiany regulaminu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Krok 3. Konsultacje zmian regulaminu pracy ze związkami

Ponieważ w Państwa zakładzie działa kilka organizacji związkowych, mają one 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie zaproponowanej przez Państwa zmiany regulaminu pracy (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli wszystkie działające organizacje związkowe przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, z którego będzie wynikało, że zgadzają się bez żadnych zastrzeżeń do proponowanej zmiany, to mogą Państwo tę zmianę wprowadzić. Wówczas aneks do regulaminu pracy powinien być podpisany przez Państwa i przez związki zawodowe. Pytanie, czy procedura ta została wdrożona (a powinna, aby móc skutecznie zmienić regulamin), a jeśli tak, to na jakim jest etapie.

2. Natomiast co do treści zmian, od strony prawnej:

Rozumiem, że zmiana polega na usunięciu premii i odpowiedniemu zwiększeniu wynagrodzenia zasadniczego. Z punktu widzenia prawnego taka zmiana jest dopuszczalna. Natomiast, ocena parametrów ekonomicznych tego posunięcia oraz adekwatność i korzystność takiego rozwiązania dla aktorów, leży już w Państwa gestii. Dokładniejsze porównanie wymagałoby mojego dostępu do wyciętych zasad przyznawania premii z par. 19-22, którymi nie dysponuję.
Generalnie w sytuacji, gdy zmieniany jest już regulamin wynagradzania (w sposób taki, że formalnie jest to jednak jakaś podwyżka), to jest to być może czas, żeby także zasygnalizować i starać się wprowadzić swoje zmiany dot. aktorów, jeśli macie Państwo takie plany i zapotrzebowanie. Formalnie nie ma prawnych przeszkód, aby wprowadzać dalsze zmiany zaraz po tym jak wprowadzono jedne, ale z pkt. widzenia praktycznych zasad funkcjonowania takich organizacji, może być trudniej, bo zawsze może pojawić się argument, że przecież przed chwilą zmienialiśmy zasady wynagrodzeń i nic na ten temat
nie było wówczas zgłaszane. W takiej zmianie dla obu grup zawodowych, można by też starać się od razu o przychylność Solidarności w Państwa projekcie. No ale to już nie są kwestie prawne.

Jeśli różnice między aktorami a resztą są istotne, to może warto w ogóle mieć jakoś wyodrębniony regulamin dla aktorów.

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa Organizacja Związkowa, art. 30 [Reprezentowanie przez związek], ust. 6

Jeżeli w sprawie ustalenia:
1) regulaminu wynagradzania,
2) regulaminów nagród i premiowania,
3) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
4) planu urlopów lub regulaminu pracy,
5) okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
6) wykazu prac, o którym mowa w art. 151 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 7 r. – Kodeks pracy,
7) indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155, z 2013 r. poz. 567, z 2016 r. poz. 2206 oraz z 2018 r. poz. 1480)

– organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

ust. 7. Przepis ust. 6 stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Powrót

Aktorka musi zagrać wieczorem próbę generalną, gdzie jednym z elementów roli jest zwisanie na linach, co zalicza się do pracy na wysokościach. Aktorka rano, w dniu generalnej, dostaje telefon z działu kadr, że jej badania są już od trzech miesięcy nieważne i musi je czym prędzej wykonać. Aktorka nie ma to czasu ponieważ o godz. 10.00 ma próbę poranną. Co ciekawe od czasu wygaśnięcia badań aktorka grała już inne spektakle gdzie badania do pracy na wysokościach również są wymagane.
Postanawia skonsultować sprawę z dyrektorem teatru i dowiaduje się , że to obowiązek pracownika, żeby o wygaśnięciu badań pamiętać i pilnować ich aktualizacji i że to tylko gest dobrej woli, że dziewczyny z kadr przypominają aktorom o konieczności ich wykonania. Dostaje propozycje zagrania dzisiaj próby na własną odpowiedzialność.

Pytanie brzmi, czy dyrektor miał rację, czy rzeczywiście obowiązek pamiętania i pilnowania aktualności badań do pracy na wysokościach należał do pracownika? 

r.p. Krzysztof Matuszyk:

1. Zgodnie z art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy podstawowym obowiązkiem pracownika jest poddawanie się określonym (w tym wymaganym dla danego stanowiska pracy) badaniom lekarskim. Rażące naruszenie tego obowiązku może skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

2. Powyższy obowiązek warunkowany jest jednak wcześniej obowiązkiem pracodawcy poinformowania o konieczności posiadania i okresie ważności takich badań między innymi w ramach szkoleń bhp (art. 237(3) § 2 k.p.), informowania o ryzyku zawodowym i sposobach jego ograniczenia (art. 226 k.p.) czy też w treści instrukcji dotyczących stanowisk pracy (art. 237 (4) § 2 k.p.). Zgodnie bowiem z art. 237 (4) § 1 k.p. to pracodawca ma być źródłem wiedzy dla pracowników zarówno co do przepisów.
– pytanie czy w tym przypadku pracodawca się z takiego obowiązku wywiązał, tzn. czy wcześniej stosownych informacji o tych badaniach udzielił? Jeśli tak, to stosować należy pkt 1 powyżej. Jeśli nie, to nie może on wyciągać z faktu braku badań negatywnych konsekwencji dla pracownika np. kar pracowniczych, czy zwolnienie.

3. Zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Natomiast jeśli złamie ten zakaz, to będzie ponosił odpowiedzialność za szkodę, którą ewentualnie odniesie pracownik. Natomiast pracownik będąc świadomy takiego zakazu może z kolei przyczynić się do powstania szkody, co rzutuje na obniżenie ewentualnego, przysługującego mu odszkodowania. Ponadto, złamanie ww. zakazu przez pracodawcę może skutkować nałożeniem na niego grzywny za nieprzestrzeganie przepisów. W sensie prawnym, nie funkcjonuje więc formuła „pracy na własną odpowiedzialność”.

Powrót

Opublikowane w
Ochrona związkowa

Ustawa o związkach zawodowych

Rozdział 3 Uprawnienia związków zawodowych, art. 32 [Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych]

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

1 .1. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

1) 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;

2) 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

1.2. Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 1 , jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez
zarząd zakładowej organizacji związkowej.

1.3. W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków, o których mowa w ust. 1, innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1316). Osoba ta może dochodzić
odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość  rekompensaty.

1 4. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 , bierze się pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową świadczyła pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jej zatrudnienia.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 5 ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo w liczbie ustalonej zgodnie z ust. 4.

4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2, zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę
zarobkową podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, a jeżeli organizacja zrzesza więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące
pracę zarobkową oraz dodatkowo:

1) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 tych członków;

2) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 tych członków;

(…)

5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą , o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową wskazanej uchwałą zarządu tej organizacji.

7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem osobom wykonującym pracę zarobkową wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu
zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje
w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.

9.1. Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, o których mowa w ust. 5. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej.

9.2. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, o której mowa w ust. 1, poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

Powrót

Opublikowane w
Molestowanie seksualne

Za molestowanie seksualne w miejscu pracy należy uznać wszelkie zachowania, gesty, wypowiedzi o podłożu seksualnym, godzące w dobra osobiste i godność pracownika. Sprawcą tych czynów może być zarówno przełożony jak i współpracownik ofiary.

Definicja molestowania seksualnego w miejscu pracy

Brak jest w przepisach prawa definicji legalnej molestowania seksualnego w miejscu pracy. Dlatego należy wskazać na pewne kategorie zachowań, których wystąpienie będzie oznaczało, iż mamy do czynienia z tego rodzaju naruszeniem.

Molestowanie w miejscu pracy przybrać może dwie zasadnicze formy. Po pierwsze może mieć charakter szantażu seksualnego. Wówczas sprawcą jest najczęściej pracodawca, przełożony, osoba mająca uprawnienia kierownicze, ogólnie rzecz ujmując będąca wyżej w hierarchii stosunków zawodowych.

Przykład

Prezes dużej spółki szantażuje swoją podwładną, że jeśli ta nie zgodzi się świadczyć na jego rzecz usług seksualnych, zostanie zwolniona.

Po drugie molestowanie seksualne może przejawiać się w stwarzaniu negatywnej, nieprzyjemnej, atmosfery w miejscu pracy, a także wrogich, nieprzyjaznych warunków pracy. W tym przypadku prowodyrem takich zachowań nie musi być pracodawca ani przełożony. Może być to także współpracownik.

Przykład

Kolega z pracy notorycznie poniża w obecności całej załogi swoją współpracownicę, czyniąc pod jej adresem wulgarne uwagi o charakterze seksualnym.

Co można uznać za molestowanie seksualne?

Lista zachowań kwalifikowanych jako molestowanie seksualne w miejscu pracy jest otwarta.

Jako najbardziej znamienne można wskazać:

– gesty o podłożu seksualnym ( dotykanie, głaskanie, przytulanie);
– niestosowne uwagi na temat ubioru, wyglądu;
– pokazywanie treści pornograficznych;
– przesyłanie w formie elektronicznej nieprzyzwoitych treści lub osobiste dostarczanie liścików, rysunków o takim charakterze;
– używanie pieszczotliwych zwrotów;
– czynienie wprost propozycji kontaktu seksualnego.

Ważne

Molestowanie seksualne w miejscu pracy to zachowanie wbrew woli jego ofiary, naruszające godność osobistą pracownika, a także wywołujące u niego przekonanie, że sprzeciw wpłynie negatywnie na jego warunki zatrudnienia lub stosunki panujące w miejscu pracy.

Odpowiedzialność na gruncie prawa pracy

Pracownik, który stał się ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy może powołać się na następujące podstawy prawne:

– naruszenie art. 111 Kodeksu Pracy, który zobowiązuje pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Należy uznać, iż przestępstwo molestowania seksualnego godzi w przyrodzoną, niezbywalną i nadrzędną wartość każdego człowieka jaką jest jego godność.

Źródło: www.infor.pl

Powrót

Opublikowane w
Informacja od pracodawcy

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa organizacja związkowa, art. 28. [Pozyskiwanie informacji od pracodawcy]

1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

1) warunków pracy i zasad wynagradzania;
2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

2. Pracodawca udziela zakładowej organizacji związkowej informacji, o których mowa w ust. 1, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Powrót

Opublikowane w
Informacja o liczbie członków

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 3 Uprawnienia związków zawodowych, art. 25. [Zakładowa organizacja związkowa]

1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie
członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków – według stanu na dzień złożenia informacji
– w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2.

4. Informacja, o której mowa w ust. 2 lub 3, jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji.

5. Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w organizacji związkowej, o której mowa
w ust. 1, osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.

6. Organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków.

7. Pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę
organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3.

8. W przypadku, o którym mowa w ust. 7, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z
wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zakładowa organizacja związkowa może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje w tej
sprawie orzeczenie w terminie 60 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

9. Organizacji związkowej, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku.

10. W postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową osób wykonujących pracę zarobkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu
zakładowej organizacji związkowej, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków.

11. Przy ustalaniu uprawnień organizacji związkowej bierze się pod uwagę odpowiednio liczbę jej członków podaną w informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3, albo liczbę tych członków ustaloną przez sąd w trybie określonym w ust. 8. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu
sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na te uprawnienia.

12. Jeżeli uprzednio zgłoszone przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową, o której mowa w ust. 7, zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej okazało się bezpodstawne,
ponowne zgłoszenie przez te podmioty zastrzeżenia co do liczebności tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie ustalenia liczby członków tej organizacji.

Powrót

Opublikowane w
Fundusz Świadczeń Socjalnych

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa Organizacja Związkowa, art. 27 [Zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych]

1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z
zakładową organizacją związkową.

2. Przyznawanie świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.

Państwowa Inspekcja Pracy

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników
w przeliczeniu na pełne etaty. Obowiązek tworzenia funduszu należy oceniać według stanu zatrudnienia na dzień 1 stycznia danego roku.

Pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą fundusz świadczeń
socjalnych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

Środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych administruje pracodawca. Niewykorzystane środki funduszu w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny. Środki funduszu należy gromadzić na odrębnym rachunku bankowym. Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie podlegają egzekucji, z wyjątkiem przypadków, gdy egzekucja jest prowadzona w związku z zobowiązaniami funduszu.

Osobami uprawnionymi do korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są:

  • pracownicy i ich rodziny,
  • emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny
    oraz
  • inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu.

Wyboru między prowadzeniem funduszu a świadczeniem urlopowym dokonują wyłącznie pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Świadczenie urlopowe:

  • nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne
    pracowników,
  • ma charakter roszczenia ze stosunku pracy wobec
    pracodawcy,
  • nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego
    odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia,

  • jego wysokość wypłacana każdemu pracownikowi
    ustalana jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy,

  • przysługuje pracownikom młodocianym w pełnej
    przewidzianej wysokości niezależnie od wymiaru
    czasu pracy.

Działalność socjalna obejmuje:

  • usługi świadczone przez pracodawców na rzecz
    różnych form wypoczynku,
  • działalność kulturalno-oświatową,
  • działalność sportowo-rekreacyjną,
  • opiekę nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowaną przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego,

  • udzielanie pomocy materialnej
    – rzeczowej lub finansowej, a także
  • zwrotną lub bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe na warunkach
    określonych umową.

Wykluczone jest finansowanie świadczeń przyznanych pracownikom w związku z ich zatrudnieniem w określonej firmie, takich jak:

  • polisy ubezpieczeniowe,
  • zakwaterowanie,
  • dowóz do pracy,
  • wyżywienie,
  • składki na ubezpieczenie społeczne.
    (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 1 października
    2013 r. III AUa 1313/12)

DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ!

PYTANIA I ODPOWIEDZI

1. Czy powinna istnieć w zakładzie pracy komisja, w skład której wchodzą reprezentacje poszczególnych związków zawodowych, decydująca o przeznaczeniu środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?

2. Czy istnienie takiej komisji zależy wyłącznie od decyzji dyrektora?

3. Czy istnienie komisji powinno być wpisane do regulaminu ZFŚS przy danym teatrze? Na jakie cele mogą być przeznaczane środki z tego Funduszu? Ustawa nie jest tu do końca precyzyjna. Czy np. możliwe jest finansowanie z ZFŚS spotkań pracowniczych typu wigilia czy Międzynarodowy Dzień Teatru?

4. Jak należy interpretować zapis, że środki z Funduszu mogą być wykorzystane na dofinansowanie świadczeń o charakterze sportowo-rekreacyjnym lub kulturalno-oświatowym? Czy można w związku z tym ze środków funduszu zorganizować imprezę integracyjną na przykład na koniec sezonu?

5. Jeśli pracodawca (dyrektor teatru) chce mimo wszystko organizować tego rodzaju spotkania integrujące, to z jakich środków powinien je finansować?

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Ad.1 Ustawa nie przewiduje instytucji komisji, w której skład w chodzą przedstawiciele organizacji związkowych działających u pracodawcy. Natomiast w takim przypadku (więcej niż jeden związek zawodowy), zgodnie z art.30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, mogą one przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni licząc od dnia
przedstawienia im regulaminu świadczeń socjalnych. W razie braku takiego stanowiska, pracodawca podejmie decyzję po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych;

Ad.2 Jeżeli zatem istnieje taka komisja, to w mojej ocenie jej byt zależy wyłącznie od woli dyrektora, zaś jej stanowisko nie ma umocowania prawnego i traktować je należy raczej jako „ciało doradcze”, pozbawione kompetencji ustawowych;

Ad.3 Ustawa przewiduje wydatkowanie środków z funduszu na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.
Przyjmuje się że działalność socjalna pracodawcy to:organizowanie różnych form wypoczynku (np. wczasy, kolonie, obozy, zimowiska, wycieczki), działalności kulturalno-oświatowej (np. bilety wstępu na koncerty, do kina, teatru, oitp.), działalności sportowo-rekreacyjnej (karnety na basen, siłownię, organizowanie zawodów sportowych i gier, w których biorą udział pracownicy i ich rodziny),opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach, udzielania pomocy materialnej – rzeczowej
lub finansowej (zapomogi, pomoc w razie zdarzeń losowych, bony towarowe, paczki dla dzieci itp.).
Mając na uwadze powyższe, z środków ZFŚS nie należy finansować np. imprez które nie mają charakteru wypoczynkowego, sportowo- rekreacyjnego lub kulturalno-oświatowego.
W mojej ocenie wigilia firmowa, jako impreza o innym charakterze nie powinna być zatem finansowana z tego rodzaju środków.
Natomiast udział w Międzynarodowym Dniu Teatru mógłby zostać z tych środków pokryty, o ile jest to oczywiście impreza kulturalna np. wystawiane są tam spektakle teatralne.

Ad.4 Trudno jest odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznie. Co do zasady imprezy firmowe trudno jest zaliczyć do wydarzeń o charakterze wypoczynkowym, sportowo-rekreacyjnym czy kulturalno-oświatowym. Być może jednak program takiej imprezy mógłby uzasadniać sfinansowanie jej z majątku ZFŚS. W mojej ocenie jeżeli impreza integracyjna zostanie połączona ze sportem, wypoczynkiem lub kulturą, to może zostać objęta dofinansowaniem.

Ad.5 Jak już zostało wyjaśnione, środki z ZFŚS mogą być wydatkowane na w/w. cele socjalne. Wszelkie inne inicjatywy pracodawca może finansować wyłącznie z własnych środków.

Powrót

W oparciu o wiedzę i doświadczenie naszych kolegów z Equity UK przygotowaliśmy specjalny manifest, który ma na celu profesjonalne zaangażowanie wszystkich stron współtworzących castingi (wykonawców, reżyserów castingu, agentów i innych osób) w skuteczniejsze pozyskiwanie jak najlepszych artystów do poszukiwanych ról. Zmiany, które zostały w manifeście wyszczególnione są gwarantem sukcesu w działaniach naszego sektora kreatywnego.

MANIFEST ZZAP. CASTING DLA PROFESJONALNYCH ARTYSTÓW

Pomyślny przebieg castingów ma kluczowe znaczenie dla branż kreatywnych. Poniżej przedstawiamy propozycję w jaki sposób przebieg castingu może być klarowniejszy, sprawiedliwszy, mniej stresujący i bardziej przystępny dla wszystkich. Sektor kreatywny będzie rozwijać się wyłącznie dzięki pozyskiwaniu i utrzymywaniu profesjonalnych aktorów, bez względu na pochodzenie czy życie osobiste, którzy spełniają wszystkie warunki do zagrania odpowiednich ról.

PRZYGOTOWANIE DO CASTINGU

Oferty pracy

W przypadku ról, do których aktorzy są poszukiwani za pośrednictwem oficjalnych ofert pracy, przebieg castingu powinien być jak najbardziej profesjonalny i dostępny dla wszystkich.

Profesjonalny casting

Zarówno do każdej produkcji jak i tylko do ról głosowych powinni być przesłuchani wszyscy aktorzy w jak najszerszym i różnorodnym zakresie. Należy zwrócić także uwagę na konkretne i indywidualne cechy dla danych ról.

Przystępne pomieszczenie

Budynek, w którym odbywają się castingi, powinien być dostępny i odpowiednio dostosowany do przebiegu przesłuchania, aby udział mieli zapewniony wszyscy aktorzy.

Umowa

Informacja o tym, jaka umowa będzie oferowana powinna być jasna i przekazana wszystkim uczestnikom castingów.

PRZED CASTINGIEM

Zgłoszenia

Przesłane zgłoszenia powinny odnosić się do konkretnej roli, a informacje dla aktorów powinny być aktualizowane.

Zadania castingowe

Każdy artysta powinien już w zaproszeniu do castingu otrzymać gotowy zestaw pytań i zadań, które pojawią się podczas przesłuchania.

Nagość / symulowany seks

Na żadnym castingu nie można żądać aktu seksualnego. Aktor nie powinien być proszony o rozbieranie się w całości lub częściowo, chyba że w obecności obustronnie uzgodnionego obserwatora.

Profesjonalizm

Członkowie ZZAP mają obowiązek pojawiać się na castingach punktualnie w pełnym przygotowaniu i jak najszybciej zawiadamiać organizatorów o rezygnacji z udziału w castingu.

Wszystkie strony zaangażowane w przebieg castingu są odpowiedzialne za zapewnienie artystom możliwości przygotowania się i dania z siebie wszystkiego.

Czas przygotowań

Castingi, jeżeli to możliwe, powinny być odpowiednio wcześniej zaplanowane i ogłoszone, aby reżyserzy i agencje aktorskie miały czas na odpowiednie dobranie i przygotowanie aktorów.

Wynagrodzenie

Wszyscy aktorzy biorący udział w castingach powinni otrzymać odpowiednie wynagrodzenie.

PRZEBIEG CASTINGU

Artyści powinni otrzymać jasną informację dotyczącą wymagań i realistycznych ram czasowych planowanego przesłuchania w odpowiednio wcześniejszym terminie.

Punktualność

Każde przesłuchanie powinno zmieścić się w ramach czasowych ustalonych przez wszystkie strony.

Ochrona danych

Informacje przekazane ustnie oraz w formularzu zgłoszeniowym powinny być przetwarzane zgodnie z rozporządzeniem o ochronie danych osobowych.

Odpowiednie pytania

Zgodnie z prawem i określonymi wyjątkami, podczas castingu nie należy prosić artysty o przekazanie ustnie lub pisemnie informacji osobistych oraz danych wrażliwych, tj. rzeczywisty wiek, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, ciąża, status cywilny lub orientacja seksualna.

Filmowanie podczas castingów

Jeśli przesłuchania mają być filmowane, film (lub taśma filmowa) nie powinien być dystrybuowany ani używany w żadnym innym celu bez zgody artysty.

PO CASTINGU

Wynik

Również w przypadku nieprzydzielenia roli, aktorzy i agencje aktorskie powinni otrzymać jak najszybciej odpowiednią informację o wyniku castingu.

Lista rezerwowa

Zapis na liście rezerwowej nie jest wiążącym zapisem. Wszystkim stronom współpracującym przy castingu powinna być udostępniona informacja o liczbie artystów zapisanych na liście rezerwowej i okresie czasu jaki jest potrzebny do podjęcia wiążącej decyzji. Ten sposób zapisu może być wycofany zarówno przez artystów jak i agentów bez żadnych konsekwencji. Zawiadomienie o wszelkich zmianach powinno być udzielone tak szybko, jak to możliwe.

Wycofanie decyzji

Wszystkie osoby decyzyjne powinny tak współpracować z artystami, aby zminimalizować liczbę odwołań lub wycofań z castingów i ról.

Powrót

Jakie przepisy dotyczą formy informowania pracowników o zaplanowaniu pracy w dzień wolny? Czy Dyrektor ma obowiązek konsultacji, pytania o zgodę aktorów w takim przypadku? Czy wyjątkowość dnia np: Sylwester ma znaczenie w takiej sytuacji?

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem tak też należy traktować pracę w poniedziałek, o ile u danego pracodawcy poniedziałek jest
dniem wolnym od pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych może być prowadzona w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Można wskazać na różne źródła tego obowiązku, np. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Jednocześnie pracownicy mają ograniczone możliwości weryfikacji tzw: szczególnych potrzeb pracodawcy, które zapewne stanowią podstawę do
wymagania grania spektakli w poniedziałki. W mojej ocenie jedynie stosowne
postanowienia regulaminu pracy lub układu zbiorowego mogłyby wprowadzić jakieś regulacje, zabezpieczające interesy pracowników w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych lub w dni wolne od pracy.

Mając na uwadze powyższe, dyrektor nie ma obowiązku konsultacji kwestii planowania pracy w poniedziałek. Nie musi mieć także zgody pracowników, gdyż jak wspomniałem, pracę w godzinach nadliczbowych (dniu wolnym) należy traktować jako obowiązek pracownika.

Sposób powiadamiania o pracy w dniu wolnym powinien być uregulowany w regulaminie pracy. Kwestia ta jest dość dowolna. Jeżeli natomiast brak jest stosownej regulacji, to odwołać się można np. do form zwyczajowo przyjętych w teatrze.

Zastrzegam jednak, że w przypadku gdyby praca w dni wolne odbywała się często, czy też stawała się swoistą „normą”, to w takiej sytuacji należałoby rozważyć czy jednak pracodawca nie nadużywa swojego prawa, lub też czy za takim rozwiązaniem faktycznie stoją jakieś szczególne potrzeby. Szczególne potrzeby należy traktować jako coś nadzwyczajnego, nie zaś jako sposób prowadzenia teatru.

Jednocześnie zachęcam Państwa do podjęcia dialogu w tej kwestii z dyrektorem i np. zaproponowanie pracodawcy jakichś rozwiązań w tej kwestii.

Powrót

Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej
Rozdział 2a Pracownicy instytucji kultury

Art. 26a.

1.  W sprawach nieuregulowanych w ustawie do pracowników instytucji kultury stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

2.  Osoba zatrudniona w instytucji kultury do wykonywania pracy polegającej na tworzeniu, opracowywaniu lub artystycznym wykonywaniu utworów w dziedzinie teatru, muzyki, tańca, filmu lub innych sztuk audiowizualnych jest pracownikiem artystycznym.

Art. 26b.

1. Okres rozliczeniowy czasu pracy w instytucji kultury może, z uzasadnionych przyczyn dotyczących organizacji pracy oraz pod warunkiem przestrzegania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, zostać przedłużony do 12 miesięcy.

Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakresie i w granicach określonych w ust. 1 następuje na podstawie:

1)  układu zbiorowego pracy, jeżeli został zawarty w danej instytucji kultury, albo

2)  porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i pracownikami, w trybie przyjętym u danego pracodawcy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

3.  Rozkłady czasu pracy pracowników są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie.

Art. 26c.

1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, do pracowników instytucji kultury może być stosowany przerywany czas pracy, według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

2.  Przerwa, o której mowa w ust. 1, nie jest wliczana do czasu pracy.

3.  uzasadnionych przypadkach do pracowników, o których mowa w ust. 1, można stosować równocześnie system organizacji czasu pracy określony w art. 135 § 1 Kodeksu pracy.

Art. 26d.

Pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym.

Art. 26e.

Do pracowników instytucji kultury nie stosuje się przepisu art. 151 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.

Art. 26f.

Pracownicy instytucji kultury, o których mowa w art. 21 ust. 2a, mogą być zatrudniani na podstawie przepisów państwa, w którym wykonują pracę.

Powrót

Opublikowane w
Casting dla profesjonalnych artystów

W oparciu o wiedzę i doświadczenie naszych kolegów z Equity UK przygotowaliśmy specjalny manifest, który ma na celu profesjonalne zaangażowanie wszystkich stron współtworzących castingi (wykonawców, reżyserów castingu, agentów i innych osób) w skuteczniejsze pozyskiwanie jak najlepszych artystów do poszukiwanych ról. Zmiany, które zostały w manifeście wyszczególnione są gwarantem sukcesu w działaniach naszego sektora kreatywnego.

MANIFEST. CASTING DLA PROFESJONALNYCH ARTYSTÓW

Pomyślny przebieg castingów ma kluczowe znaczenie dla branż kreatywnych. Poniżej przedstawiamy propozycję w jaki sposób przebieg castingu może być klarowniejszy, sprawiedliwszy, mniej stresujący i bardziej przystępny dla wszystkich. Sektor kreatywny będzie rozwijać się wyłącznie dzięki pozyskiwaniu i utrzymywaniu profesjonalnych aktorów, bez względu na pochodzenie czy życie osobiste, którzy spełniają wszystkie warunki do zagrania odpowiednich ról.

PRZYGOTOWANIE DO CASTINGU

Oferty pracy

W przypadku ról, do których aktorzy są poszukiwani za pośrednictwem oficjalnych ofert pracy, przebieg castingu powinien być jak najbardziej profesjonalny i dostępny dla wszystkich.

Profesjonalny casting

Zarówno do każdej produkcji jak i tylko do ról głosowych powinni być przesłuchani wszyscy aktorzy w jak najszerszym i różnorodnym zakresie. Należy zwrócić także uwagę na konkretne i indywidualne cechy dla danych ról.

Przystępne pomieszczenie

Budynek, w którym odbywają się castingi, powinien być dostępny i odpowiednio dostosowany do przebiegu przesłuchania, aby udział mieli zapewniony wszyscy aktorzy.

Umowa

Informacja o tym, jaka umowa będzie oferowana powinna być jasna i przekazana wszystkim uczestnikom castingów.

PRZED CASTINGIEM

Zgłoszenia

Przesłane zgłoszenia powinny odnosić się do konkretnej roli, a informacje dla aktorów powinny być aktualizowane.

Zadania castingowe

Każdy artysta powinien już w zaproszeniu do castingu otrzymać gotowy zestaw pytań i zadań, które pojawią się podczas przesłuchania.

Nagość / symulowany seks

Na żadnym castingu nie można żądać aktu seksualnego. Aktor nie powinien być proszony o rozbieranie się w całości lub częściowo, chyba że w obecności obustronnie uzgodnionego obserwatora.

Profesjonalizm

Członkowie ZZAP mają obowiązek pojawiać się na castingach punktualnie w pełnym przygotowaniu i jak najszybciej zawiadamiać organizatorów o rezygnacji z udziału w castingu.

Wszystkie strony zaangażowane w przebieg castingu są odpowiedzialne za zapewnienie artystom możliwości przygotowania się i dania z siebie wszystkiego.

Czas przygotowań

Castingi, jeżeli to możliwe, powinny być odpowiednio wcześniej zaplanowane i ogłoszone, aby reżyserzy i agencje aktorskie miały czas na odpowiednie dobranie i przygotowanie aktorów.

Wynagrodzenie

Wszyscy aktorzy biorący udział w castingach powinni otrzymać odpowiednie wynagrodzenie.

PRZEBIEG CASTINGU

Artyści powinni otrzymać jasną informację dotyczącą wymagań i realistycznych ram czasowych planowanego przesłuchania w odpowiednio wcześniejszym terminie.

Punktualność

Każde przesłuchanie powinno zmieścić się w ramach czasowych ustalonych przez wszystkie strony.

Ochrona danych

Informacje przekazane ustnie oraz w formularzu zgłoszeniowym powinny być przetwarzane zgodnie z rozporządzeniem o ochronie danych osobowych.

Odpowiednie pytania

Zgodnie z prawem i określonymi wyjątkami, podczas castingu nie należy prosić artysty o przekazanie ustnie lub pisemnie informacji osobistych oraz danych wrażliwych, tj. rzeczywisty wiek, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, ciąża, status cywilny lub orientacja seksualna.

Filmowanie podczas castingów

Jeśli przesłuchania mają być filmowane, film (lub taśma filmowa) nie powinien być dystrybuowany ani używany w żadnym innym celu bez zgody artysty.

PO CASTINGU

Wynik

Również w przypadku nieprzydzielenia roli, aktorzy i agencje aktorskie powinni otrzymać jak najszybciej odpowiednią informację o wyniku castingu.

Lista rezerwowa

Zapis na liście rezerwowej nie jest wiążącym zapisem. Wszystkim stronom współpracującym przy castingu powinna być udostępniona informacja o liczbie artystów zapisanych na liście rezerwowej i okresie czasu jaki jest potrzebny do podjęcia wiążącej decyzji. Ten sposób zapisu może być wycofany zarówno przez artystów jak i agentów bez żadnych konsekwencji. Zawiadomienie o wszelkich zmianach powinno być udzielone tak szybko, jak to możliwe.

Wycofanie decyzji

Wszystkie osoby decyzyjne powinny tak współpracować z artystami, aby zminimalizować liczbę odwołań lub wycofań z castingów i ról.

Powrót

Opublikowane w
ZMIANY W USTAWIE O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH OD 1.01.2019!

Od 1 stycznia 2019 r. wejdą w życie zmiany w ustawie o związkach zawodowych z dnia 25 lipca 2018 r. Zmiany te przede wszystkim będą wiążące dla aktorów, którzy są zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych, kontraktach, a nawet dla tych którzy nie są związani żadnym stosunkiem pracy. Prosimy o zapoznanie się ze wszystkimi zmianami!

Osoba wykonująca pracę zarobkową – nowa definicja pracownika

Jako osobę wykonującą pracę zarobkową należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (m.in. umowa cywilnoprawna, kontrakt), jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Pracodawca – należy przez to rozumieć pracodawcę w rozumieniu art. 3 KP oraz jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową.

Prawo wstępowania do związków zawodowych przysługuje wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia oraz emerytom, rencistom i osobom bezrobotnym. Liczba tych osób nie ma wpływu na reprezentatywność.

Zakładowa organizacja związkowa – uprawnienia i raporty

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

  • pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

  • innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (staż zakładowy).

Spadek liczebności zakładowej organizacji związkowej poniżej 10-ciu osób wiąże się z utratą uprawnień komisji zakładowej.

Organizacja związkowa przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy – według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków.

Nowe organizacje składają report o liczebności wyjątkowo po 2 miesiącach działalności.

Informacja jest udostępniana przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji. Zarówno pracodawca jak i inna Zakładowa Organizacja Związkowa mają możliwość zgłoszenia zastrzeżenia co do liczebności (pisemnie, termin 30 dni).

W przypadku nieprzekazania raportu półrocznego komisja zakładowa traci swoje uprawnienia ale indywidualni członkowie nie tracą uprawnień wynikających z ochron związkowych.

Informacje dla związku zawodowego od pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany (w ciągu 30 dni) udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:

  • warunków pracy i zasad wynagradzania

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem

  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia

  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia

Nowe przepisy mają ułatwić zgłoszenie sprawy do prokuratury w przypadku niespełnienia tego obowiązku. Zadaniem sądu będzie dokonanie oceny karnej czy informacja była niezbędna, w zakresie prac.

Powyższe zmiany są najbardziej kluczowe. Jednak zmiany dotyczą także zwiększonych rygorów sankcyjnych w przypadku dyskryminacji związkowej i łamania przepisów BHP. Zmienił się także procent osób zrzeszonych w przypadku reprezentatywności oraz zasady ochrony związkowej w przypadku nie-pracowników.

Pobierz pełne podsumowanie zmian w ustawie o związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Pobierz ustawę z wprowadzonymi zmianami obowiązującą od 1 stycznia 2019 r.

 

Powrót

Opublikowane w
ZZAP i ZASP jednym głosem w sprawie Konkursu na Stanowisko Dyrektora Instytutu Teatralnego

Wspólne Oświadczenie
Prezesa Zarządu Głównego ZASP i Przewodniczącego Zarządu Głównego Związku Zawodowego Aktorów Polskich, w sprawie wyniku Konkursu na Stanowisko Dyrektora Instytutu Teatralnego

W związku z pojawiającymi się wątpliwościami środowiska oraz szerzącymi się domysłami i plotkami wokół konkursu na stanowisko Dyrektora Instytutu Teatralnego im. Zbigniewa Raszewskiego w Warszawie oświadczamy, że po zapoznaniu się z ofertami i przeprowadzeniu rozmów z kandydatami, obaj uznaliśmy, iż najlepszy program funkcjonowania Instytutu zaprezentowała dotychczasowa Dyrektor Instytutu Pani Dorota Buchwald. Naszego przekonania nie podzielali pozostali członkowie komisji. Wobec takiego stanu rzeczy, arytmetyka ewentualnego głosowania przedstawiałaby się następująco: nasze dwa głosy za Panią Dorotą Buchwald, przeciwko pięciu pozostałym członkom komisji, na innego (innych) kandydatów.
Powyższe rozstrzygnięcie eliminowałoby Panią Dorotę Buchwald, na co naszej zgody nie było.

Zobligowani do postępowania zgodnie z literą Regulaminu Konkursu, którego autorem jest Departament Narodowych Instytucji Kultury Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, musieliśmy zdobyć się na kompromis i zgodnie z Regulaminem Konkursu wybrać jedyną możliwą opcję akceptowalną przez pozostałych członków komisji, tj.: „żadna z przedłożonych ofert nie uzyskała rekomendacji”.

Takie rozstrzygnięcie było jedynym, możliwym rozstrzygnięciem, które nie dopuszczało do wyeliminowania Pani Doroty Buchwald z dalszego, ewentualnego procedowania.

Jednocześnie ubolewamy, że staliśmy się celem ataków niektórych przedstawicieli środowiska, którzy wyciągnęli mylne wnioski z zamieszczonych w mediach półprawd lub kłamstw. Oskarżanie nas o „gest Piłata”, jest co najmniej niesprawiedliwe i krzywdzące.

Reprezentujemy dwie największe organizacje branżowe, które wsłuchują się w głos środowiska i których celem jest dbanie o nasze wspólne dobro. A takim dobrem jest niewątpliwie Instytut Teatralny. Nigdy nie mieliśmy i nie mamy co do tego wątpliwości.

Maksymilian Rogacki
Przewodniczący Zarządu Głównego ZZAP

Paweł Królikowski
Prezes Zarządu Głównego ZASP

Pobierz całe oświadczenie

Powrót

Opublikowane w
Zjazd EuroFIA w Rotterdamie, 5-8.11.2018

Członek Zarządu Głównego ZZAP, Konrad Michalak, bierze udział w organizowanym przez FIA (Federation of International Actors) zjeździe federacji, który odbywa się w Rotterdamie od 5 do 8 listopada.

5 listopada uczestniczył w spotkaniu grupy krajów Europy Środkowej i Wschodniej (CEE), która funkcjonuje w ramach EuroFIA od 2016 roku. Grupa ta została utworzona ze względu na wspólną postsocjalistyczną przeszłość krajów będących jej członkami. Skupione w niej związki zawodowe borykają się z podobnymi problemami organizacyjnymi, jak również z brakiem dialogu społecznego i rokowań zbiorowych. Obecnie głównym wyzwaniem tych organizacji jest zwiększanie liczby członków i przekonanie pracodawców do podejmowania wspólnych działań w celu polepszenia warunków pracy i sytuacji bytowej pracowników.
W spotkaniu uczestniczyli delegaci związków zawodowych zrzeszających aktorów i tancerzy z Chorwacji, Słowenii, Łotwy, Estonii i Węgier oraz przedstawicielka ZASP. Zebranie rozpoczęło się od przedstawienia aktualnej sytuacji w reprezentowanych organizacjach (najnowszych osiągnięć i sukcesów, zmian strukturalnych, realizowanych programów) oraz omówienia obecnej sytuacji politycznej i zmian legislacyjnych na poziomie krajowym i unijnym.
 Składając raport ZZAP, Konrad Michalak opowiadał przede wszystkim o postępujących pracach nad statusem artysty i przygotowanej w celu jego realizacji ankiecie, o nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przynależności ZZAP do Forum Związków Zawodowych (szkolenia PR, opiniowanie projektów ustaw), warsztatach dla studentów szkół teatralnych, jak również o planowanych działaniach integracyjnych i promocyjnych związku.
 Następnie Dearbhal Murphy, zastępca sekretarza generalnego FIA, przedstawiła przygotowany specjalnie dla CEE projekt, który uzyskał finansowanie Unii Europejskiej. Jego głównym założeniem jest poszerzenie zdolności działania związków zawodowych poprzez wizyty studyjne w dużych europejskich związkach z kilkudziesięcioletnią historią działalności. Poprzez obserwację pracy i organizacji związków Europy Zachodniej, nasze – młodsze – organizacje będą mogły poprawić swoją strukturę i strategię fukcjonowania. Grupa CEE określiła wspólne problemy, których zwalczenie stało się celem wspomnianego projektu. Przede wszystkim należy zbudować rozpoznawalność związku, poprawić system rekrutacji i dostosować strategię organizacyjną do zmian na rynku pracy. Ponadto, trzeba rozwinąć dialog społeczny z rzeczywistym zaangażowaniem pracodawców w obliczu braku organizacji pracodawców. Kolejny problem dotyczy przestrzegania prawa własności intelektualnej – jak zmienić tę sytuację. Projekt zakłada także przyjrzenie się kwestiom związanym z równouprawnieniem, zwalczaniem molestowania seksualnego, dostępem do ubezpieczeń społecznych, opieki zdrowotnej oraz szkoleń poszerzających umiejętności członków związku.

Program finansowany jest w 90% ze środków unijnych, pozostałe 10% pokryje FIA. Zaangażowane organizacje pochodzą z Węgier, Chorwacji, Słowenii, Rumunii, Czech, Bułgarii, Łotwy, Estonii i Polski (ZZAP i ZASP). Ich przedstawiciele na przestrzeni dwóch lat odbędą dwudniowe wizyty studyjne w związkach brytyjskich, niemieckich, holenderskich, szwedzkich i duńskich. Zwieńczeniem projektu będzie seminarium podsumowujące wyciągnięte wnioski i określające indywidualne kierunki działania organizacji skupionych w CEE. FIA zaangażuje również dwóch zewnętrznych ekspertów w dziedzinie rozwoju związków zawodowych, którzy przeprowadzą specjalnie przygotowane szkolenie i zaproponują konkretne rozwiązania. Podsumowanie projektu zostanie dokonane także w formie pisemnej w postaci podręcznika dla młodych organizacji związkowych.
Pierwsze spotkanie planowane jest na styczeń 2019 roku i będzie skupione na omówieniu wyników analizy SWOT związków zawodowych biorących udział w projekcie.

6 listopada Konrad Michalak uczestniczył w panelach dyskusyjnych dotyczących przyszłości tańca – przede wszystkim kwestii związanych z mobilnością tancerzy (Dance Passport) i przekwalifikowaniem po zakończeniu kariery w młodym wieku.
 Projekt nowego Paszportu Tancerza został przygotowany w ramach współfinansowanego przez UE programu i jest skierowany do tancerzy i choreografów (członków krajowych związków zawodowych) z państw Wspólnoty, którzy prowadzą działalność artystyczną poza granicami swojego kraju (obszar UE oraz Islandia, Norwegia i Szwajcaria). Projekt współtworzą następujące kraje: Austria, Belgia, Czechy, Dania, Finlandia, Francja, Niemcy, Grecja, Islandia, Irlandia, Łotwa, Holandia, Norwegia, Portugalia, Rumunia, Hiszpania, Szwecja, Szwajcaria i Wielka Brytania.
 Tancerze i choreografowie z uwagi na specyfikę swojej pracy często odbywają zawodowe podróże zagraniczne, co wiąże się z wieloma przeszkodami np. z dostępem do treningów, informacji na temat ubezpieczenia społecznego i medycznego, porad prawnych odnośnie podpisywanych kontraktów, informacji na temat prób, udziału w castingach i zniżkach na bilety na przedstawienia teatralne.

Paszport Tancerza wydawany jest przez FIA poprzez macierzysty związek i jest ważny przez rok. Tancerz może legitymować się tym paszportem przed zagranicznym związkiem, który zobowiązuje się do otoczenia go opieką i reprezentowania jego interesów na terenie kraju, w którym działa. Związek zapewni tancerzowi dostęp do informacji o przesłuchaniach, przestrzeniach prób, opiece medycznej (pomoc w przypadku urazów), zniżkach, a także otoczy opieką prawną. Po upływie roku, w przypadku przedłużenia pobytu zagranicznego, tancerz ma możliwość przystąpienia do tamtejszego związku. Więcej informacji na stronie: http://dancepassport.eu

Druga część wtorkowego spotkania dotyczyła możliwości zawodowego przekwalifikowania tancerzy po zakończeniu kariery. Tancerze są bowiem grupą zawodową, która ze względu na wymagania wysokiego poziomu sprawności fizycznej, kończy zawodową karierę we wczesnym wieku (statystycznie przeważnie ok. 35 roku życia). W niektórych, nielicznych przypadkach tancerze mają możliwość kontynuowania pracy do 45 roku życia. Po osiągnięciu tego wieku znajdują się w trudnej sytuacji – zdecydowana większość zajmuje się bowiem wyłącznie tańcem od wczesnego dzieciństwa, przez co nie posiada innych kwalifikacji zawodowych. Ponadto, tancerz kończąc karierę często musi borykać się z dolegliwościami zdrowotnymi, będącymi wynikiem pracy (urazy, choroby zawodowe).
Podczas spotkania podsumowano projekt FIA „Dance Futures”, realizowany przez związki tancerzy w Belgii, Holandii i Hiszpanii. W Belgii udało się wprowadzić program doradztwa zawodowego INTER.MEZZO oraz schemat zmiany kwalifikacji dla tancerzy baletu. Węgrzy z kolei doprowadzili do uruchomienia ministerialnego programu pomocy dla tancerzy kończących karierę. Jest on rozwiązaniem, który ma zrekompensować tej grupie zawodowej straty spowodowane odebraniem możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę. W Hiszpanii natomiast projekt jest kontynuacją rozpoczętego kilka lat temu przez tamtejszy związek we współpracy z Ministerstwem Edukacji programu mającego na celu uwzględnienie tancerzy w Narodowym Katalogu Kwalifikacji Zawodowych. Zapewni to tancerzom dostęp do szkolnictwa zawodowego i uzyskanie formalnego potwierdzenia ich profesjonalnych umiejętności uzyskanych przez praktykę i dotychczasowe doświadczenie zawodowe. Obecnie w Hiszpanii trwają prace nad pozyskaniem funduszy w celu wsparcia rozwoju schematów przejścia tancerzy do wykonywania innego zawodu.
Przedstawiciele związków biorących udział w projekcie wyrazili swoją wiarę w to, że działania podjęte w ich krajach zainspirują inne zagraniczne związki do podejmowania podobnych inicjatyw. Tancerze bowiem dysponują wyjątkowymi umiejętnościami, które mogą być z powodzeniem wykorzystane w innych profesjach. Istotna jest jednak pomoc tym osobom, zapobieganie załamaniu psychicznemu i wskazywanie innych dróg zawodowych – poprzez doradztwo, coaching, programy szkoleniowe, pomoc w pozyskiwaniu funduszy na podjęcie edukacji, itp.
Więcej informacji: http://www.iotpd.org

W następnych dniach – 7 i 8 listopada odbędą się kolejne panele dyskusyjne, których tematem będą m.in. negocjacje w związku z wkraczaniem na rynek europejskich dużych platform VOD (np. Netflix) i kwestie repartycji z produkcji przez nie realizowanych, nowe unijne regulacje dotyczące prawa autorskiego, prawa ochrony konkurencji, jak również rokowania zbiorowe i kwestie związane z dyskryminacją w pracy aktorów. Szczegółowa relacja wkrótce.

Powrót

Opublikowane w
Podręcznik przetrwania dla zawodowych artystów

„W codziennej pracy, karierze oraz wobec niełatwego zadania, jakim jest umiejscowienie swoich organizacji w szerszym kontekście społecznym, artyści o raz osoby zawodowo zajmujące się kulturą stoją przed wyzwaniami natury technicznej i praktycznej, ale też politycznej czy etycznej. Kwestie praktyczne są dość oczywiste. Trudności obejmują: problemy administracyjne, ograniczenia budżetowe, zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu pracy, prawa własności intelektualnej, zarządzanie kulturą, równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz zarządzanie karierą. Przeszkody polityczne i etyczne, które mogą napotkać przedstawiciele profesji związanych z kulturą, są podobnie trudne do pokonania. Obejmują zachowanie wolności wyrazu artystycznego, a także wypracowanie odpowiedzialności środowiskowej, różnorodności i integracji. Owszem, zarówno w internecie, jak i poza siecią, można znaleźć wiele źródeł informacji, rady i wsparcie dla artystów oraz osób pracujących w obszarze kultury. Można dowiedzieć się z nich, jak rozwijać karierę nie zaniedbując roli jednostki, rodzica czy obywatela oraz jak wyrażać swoje (artystyczne) wartości w pracy twórczej, ale i w sp osobie zarządzania organizacją czy działalności społecznej. Trudniej jednak znaleźć drogę wśród tego ogromu informacji.
Z tego powodu IETM połączyła siły ze związkiem aktorów FIA (International Federation of Actors) oraz organizacją UNI MEI – związkiem osób zatrudnionych w sektorze mediów, rozrywki i sztuki. Organizacje te bronią prawa do godziwych warunków pracy dla pracowników sztuki i kultury na całym świecie. Wspólnie z nimi wysłuchaliśmy najczęściej zadawanych pytań. Autorka niniejszego podręcznika, Matina Magkou, zebrała wyczerpujące odpowiedzi, których celem jest wskazanie najwłaściwszych źródeł informacji. Materiał ten został napisany w praktyczny i przystępny sposób w oparciu o szeroką wiedzę teoretyczną, ale i praktyczne doświadczenie w opisywanej dziedzinie. Nasz podręcznik mówi Twoim językiem!”

/Przedmowa autorstwa organizacji IETM,
związku aktorów FIA i organizacji UNI MEI/

ZAPRASZAMY DO LEKTURY!

POBIERZ PODRĘCZNIK PRZETRWANIA DLA ZAWODOWYCH ARTYSTÓW

Powrót

Opublikowane w
List otwarty ZZAP inspirowany wywiadem „Prof. Kuzińska: Mordujemy klasę średnią, odpuszczamy bogaczom. Polskie podatki to szczyt głupoty”

Szanowni Państwo!

Odnosząc się do przykładu zawartego w wywiadzie pt. „Prof. Kuzińska: Mordujemy klasę średnią, odpuszczamy bogaczom. Polskie podatki to szczyt głupoty” zamieszczonym w Gazeta.pl Next online w dniu 25.10.2018 pragniemy poinformować, iż powołanie się Pani Prof. Hanny Kuzińskiej na przykład aktora zarabiającego na samozatrudnieniu 100 tysięcy złotych miesięcznie jest niefortunne, gdyż stwierdzenie to utrwala w opinii publicznej stereotyp aktora – celebryty, który zarabia dziesiątki (jak nie setki) tysięcy złotych miesięcznie przy niewielkim nakładzie pracy. Zaprezentowano obraz aktora żyjącego w nieustannej popularności i uznaniu przez fanów, dla którego gra aktorska to czysta pasja realizowana bez żadnego wysiłku fizycznego ani psychicznego. Tymczasem przy ocenie i próbach nakreślenia sytuacji aktorów w Polsce należy uwzględnić zdecydowanie największą grupę aktorów, którzy otrzymują średnią pensję na poziomie 2300 zł brutto. Mowa tu o aktorach – absolwentach uczelni wyższych, których dalszy rozwój artystyczny nie jest w żaden sposób wspierany przez Państwo i tym samym nie mają oni narzędzi do tworzenia sztuki ambitnej. Pamiętajmy o samozatrudnionych, którzy pracując na kontraktach i umowach cywilnoprawnych nie mają zagwarantowanego systemu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Chodzi w końcu o aktorów, którzy grają na scenach i planach, gdzie nie są przestrzegane zasady BHP.

W związku z powyższym, tytułowa teza o „mordowaniu klasy średniej” odnosi się, paradoksalnie, do aktorów właśnie. Zaś merytoryczne uzasadnienie tezy w dalszej części artykułu wzbudziło nasze żywe zainteresowanie, ponieważ zaproponowane rozwiązania poprawiłyby także nasze warunki życia. Aby przekonać Państwa do naszego stanowiska dodam, że aktorzy, razem z pielęgniarkami, stoją w jednym szeregu w Forum Związków Zawodowych, gdzie wraz z Panią Przewodniczącą FZZ Dorotą Gardias, walczą o swój lepszy byt i nawzajem wspierają swoje działania.

Prosimy, aby w przyszłości, w sytuacjach gdy próbujecie Państwo nakreślić obrazowo społeczną niesprawiedliwość, posługiwali się terminem „celebryta”, którym może być przecież każdy. Jesteśmy przekonani, że dzięki temu będzie nam, zwykłym „artystom-rzemieślnikom”, łatwiej bronić naszych praw i obalać mit „aktorskiej sielanki”.

Przeczytaj cały wywiad z Prof. Kuzińską

Pobierz list otwarty ZZAP

Powrót

Opublikowane w
Szermierka historyczna – treningi do Jomsborg Hird

Paweł Lipnicki, członek ZG ZZAP zaprasza na treningi dla kandydatów do Drużyny Jomsborg Hird z szermierki pokazowej – historycznej, które odbywają się w soboty na terenie Warowni Jomsborg w Warszawie.

Ta umiejętność jest wymagana przy światowych produkcjach filmowych i innych, w których często nie ma choreografii walk, ale jest walka niemalże realna, na ciężką broń, której nie mieliśmy możliwości trenować w szkołach teatralnych (miecze, topory, tarcze, włócznie itp.).

Zapraszamy więc Panie i Panów do przyłączenia się do treningów i zdobycie potrzebnych umiejętności. A jeżeli Drużyna Jomsborg Hird zaakceptuje Was jako swoich wojowników i wojowniczki, istnieje możliwość okazania swoich umiejętności na Festiwalach Historycznych (kontakty, przedstawienia plenerowe, produkcje filmowe typu serial „The Vikings”, eventy, lans itp. – płatne).

Przy dużym zainteresowaniu stworzymy odrębną grupę w pasujących terminach i godzinach.

Trening dla kandydatów do Drużyny Jomsborg Hird
Termin: 13.10, godz. 10.00,
każda kolejna sobota, godz. 12.00
Warownia Jomsborg
Wybrzeże Gdyńskie 6/8 (500 m za Centrum Olimpijskim w stronę mostu Grota)
Warszawa

Powrót

Opublikowane w
Policzmy się! Wypełnij ankietę i miej wpływ na naszą przyszłość

Szanowni Państwo,

W związku z projektem, którego celem jest  oszacowanie liczby artystów w Polsce, realizowanym przez Zespół Badaczy Uniwersytetu SWPS na zlecenie Narodowego Instytutu im. Fryderyka Chopina, zwracamy się z serdeczną prośbą o wypełnienie Ankiety, do której link znajduje się poniżej:

Ankieta – Szacowanie Liczebności Artystów i Twórców w Polsce

Projekt jest realizowany, w związku z alarmującą sytuacją Artystów i Twórców w Polsce.

 „Byt artysty cechuje niepewność – metaforyczna i dosłowna. Brak powszechnego zrozumienia dla specyfiki pracy artystycznej, z jednej strony, niepewne i nieregularne dochody, wypalenie zawodowe i brak ubezpieczeń społecznych z drugiej.

Po wielomiesięcznych, otwartych, powszechnych konsultacjach środowiskowych, które odbyły się w 2016 i 2017 roku, w ramach Ogólnopolskiej Konferencji Kultury, wiele potrzeb i oczekiwań Artystów i Twórców zostało zidentyfikowanych. Na tej podstawie powstały propozycje zmian systemowych, które stworzą system uprawnień, dla tej grupy zawodowej. Proces legislacyjny wymaga określenia przewidywalnych kosztów zaproponowanych rozwiązań. Nie jest to możliwe bez oszacowania liczby potencjalnych adresatów. Pierwsze w historii powojennej Polski prace szacunkowe realizowane są przez Zespół Badaczy z Uniwersytetu SWPS na zlecenie Narodowego Instytutu im. Fryderyka Chopina. Ich wyniki zaważą na wieloletniej sytuacji prawnej i ekonomicznej artystów i twórców w Polsce.

Dlatego Artyści, Twórcy prosimy wypełnijcie tę Ankietę i umożliwcie stworzenie systemu uprawnień, którego architektami i realizatorami, a później beneficjentami będziecie sami. To poważna sprawa. Chodzi w niej nie tylko o rzetelność przeprowadzonych badań, ale o Waszą przyszłość.”

Zespół Badaczy Uniwersytetu SWPS

List intencyjny, z Narodowego Instytutu im. Fryderyka Chopina, podpisany przez dyrektora dr Artura Szklenera.

WYPEŁNIJ ANKIETĘ!

Powrót

Opublikowane w
Stanowisko ZZAP w odpowiedzi na artykuł pt. „Janusz Kijowski torpeduje wybór swojego następcy” zamieszczony w Gazecie Wyborczej

Odnosząc się do informacji zawartej w artykule pt. „Janusz Kijowski torpeduje wybór swojego następcy” zamieszczonym w Gazecie Wyborczej – Olsztyn online w dniu 24.08.2018 informujemy, że w dniu 12 marca br. Związek Zawodowy Aktorów Polskich w odpowiedzi na pismo Marszałka Województwa Warmińsko-Mazurskiego Gustawa Marka Brzezina z dn. 26 lutego br. opowiedział się za przeprowadzeniem konkursu na stanowisko dyrektora Teatru im. Stefana Jaracza w Olsztynie w trybie art. 16 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o prowadzeniu i organizowaniu działalności kulturalnej (Dz.U.2017.862 t.j.).

W dniu 13 czerwca br. w odpowiedzi na pismo Pana Marszałka Gustawa Marka Brzezina z dnia 30 maja br. Zarząd Główny Związku Zawodowego Aktorów Polskich desygnował przedstawiciela Związku do komisji konkursowej w osobie Przewodniczącego Komisji Zakładowej Teatru im. Stefana Jaracza w Olsztynie. Zgodnie z art. 16 pkt. 4 ppkt. 3 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o prowadzeniu i organizowaniu działalności kulturalnej (Dz.U.2017.862 t.j.) dwóch przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, działających w danej instytucji, musi być powołanych do komisji konkursowej.

Informujemy, że Komisja Zakładowa ZZAP działa przy Teatrze im. Stefana Jaracza w Olsztynie nieprzerwanie od dnia 15 maja 2010 roku.

POBIERZ STANOWISKO ZZAP

Powrót

Opublikowane w
50% kosztów uzyskania przychodów za próby sceniczne

W dniu 24 lipca Ministerstwo Finansów oficjalnie uznało możliwość stosowania 50% kosztów uzyskania przychodów przy wynagrodzeniu dla aktorów za próby sceniczne.

Jak zostało podkreślone w korespondencji od Ministra Finansów nawiązującej do Stanowiska ZZAP z dnia 1 marca 2018 r. ostateczna interpretacja przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych (art. 85 i 86 ust. 2) należała do Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, które równie przychylnie udzieliło odpowiedzi na Stanowisko ZZAP.

W opinii MKiDN wyrażonej w piśmie z dnia 9 lipca br. został podkreślony fakt, że działalność aktorów związana z próbami scenicznymi może zostać zakwalifikowana jako artystyczne wykonanie w rozumieniu art. 85 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W związku z tym Ministerstwo Finansów uznało, że w przypadku wynagrodzenia aktorów za próby sceniczne można stosować 50% kosztów uzyskania przychodów.

Jednakże należy zaznaczyć, że powyższe stanowisko nie stanowi interpretacji przepisów prawa podatkowego w rozumieniu ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2018 r. poz. 800, z późn. zm.). W przypadku napotkania trudności w tym przypadku zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z ZZAP.

Powrót

Opublikowane w
ZZAP Poleca: Rudy, reż. Karina Węgiełek

Zapraszamy do wsparcia produkcji filmu pt. „Rudy” reżyserii Kariny Węgiełek. Kierowniczką produkcji jest Karolina Krok, autorem zdjęć Jacek Petrycki, a w rolach głównych: Izabela Baran, Bartosz Bednarski i Mirosław Zbrojewicz. „Rudy” to 30-minutowy dramat psychologiczny osadzony w czasach współczesnych, którego akcja toczy się w podwarszawskim miasteczku – Markach.

Film opowiada historię dwójki młodych, nieznajomych sobie ludzi, których łączy poczucie winy za śmierć zmarłego w wypadku samochodowym Marcina. Ich relacja bardzo szybko przekształca się w intensywną, niezrozumiałą dla nich samych huśtawkę emocjonalną, która wydaje się móc przynieść im wytchnienie. Tak naprawdę jednak wciąga ich jeszcze mocniej w zagadkowe pokłady ludzkiej, kajającej się psychiki. Do czego doprowadzi ich ta znajomość? Czy Judyta poradzi sobie po śmierci najważniejszej osoby w jej życiu? Czy to zmieni jej relacje z ojcem-alkoholikiem? Czy na poczuciu winy można zbudować coś więcej? Coś nowego? Relację?

Apelujemy o wsparcie filmu na stronie: https://odpalprojekt.pl/p/rudyshortfilm

Zachęcamy do śledzenie kulisów produkcji na FB: /filmRUDY/

Powrót

Opublikowane w
Podsumowanie sezonu 2017/2018

Szczęśliwie sezon 2017/2018 dobiegł końca. Był to dla nas zdecydowanie dobry sezon. Świadczy o tym m.in. współpraca z Forum Związków Zawodowych, 62 nowych członków ZZAP, dwie nowe komisje zakładowe, 1000 polubień fanpage’a FB, współpraca z pięćdziesięcioma teatrami przy wejściówkach za okazaniem legitymacji ZZAP, szczęśliwy przebieg dwóch konkursów dyrektorskich. Poniżej prezentujemy podsumowanie sezonu 2017/2018.

Wrzesień

We wrześniu w Warszawie ZZAP był gospodarzem międzynarodowej konferencji EuroFIA. W ramach czterodniowego programu zostały wspólnie omówione działania europejskich organizacji członkowskich, które przybliżyli delegaci z różnych krajów.

Dowiedz się więcej o EuroFIA w Warszawie

Październik

W październiku i listopadzie udało nam się spełnić marzenie licznych naszych członków ZZAP. Nawiązaliśmy współpracę z pięćdziesięcioma teatrami, gdzie za okazaniem legitymacji ZZAP można nabyć tańsze wejściówki i bilety na spektakle.

Sprawdź, gdzie możesz zdobyć wejściówkę

Listopad i grudzień 

W listopadzie i grudniu odbyła się druga tura Ogólnopolskiej Konferencji Kultury, której panele dyskusyjne miały miejsce w Poznaniu, Szczecinie, Bydgoszczy, Olsztynie, Katowicach i Rzeszowie. M.in. konferencja w Olsztynie zainicjowała powstanie grupy roboczej złożonej z poszczególnych organizacji twórców i artystów która opracowała podstawowe postulaty dotyczące treści przyszłej ustawy zapewniające preferencyjne stawki ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych twórców w ramach tzw. statusu artysty.

Obejrzyj całą konferencję

Styczeń

24 stycznia Związek Zawodowy Aktorów Polskich został przyjęty do Forum Związków Zawodowych – największej apolitycznej centrali związkowej, dzięki czemu stał się jedynym związkiem zrzeszających aktorów w Polsce, którego przedstawiciele zasiądą w Radzie Dialogu Społecznego. Przewodniczącą Forum jest Dorota Gardias.

Dowiedz się więcej o FZZ

Luty

14 lutego wzięliśmy udział w międzynarodowych warsztatach zorganizowanych przez ETUC, które miały miejsce w Amsterdamie. Konferencja była trzecim (po spotkaniach w Paryżu i Warszawie) etapem projektu skupiającego się na nowych strategiach związków zawodowych dla nowych form zatrudnienia.

Zapoznaj się z podsumowaniem warsztatów

Marzec

Administracja skarbowa w niektórych teatrach odmówiła obejmowania wynagrodzenia za pracę w trakcie prób teatralnych podwyższoną stawką w wysokości 50% kosztów uzyskania przychodów. Wobec tej sytuacji Związek Zawodowy Aktorów Polskich przygotował odpowiednie stanowisko, które może pomóc w negocjacjach z pracodawcą.

Pobierz stanowisko ZZAP w sprawie 50% kosztów uzyskania przychodów 

Kwiecień

W kwietniu udało nam się sfinalizować prace nad naszą stroną internetową o jeszcze bardziej przyjaznym interfejsie dla użytkowników oraz wzbogaconą o dział z wejściówkami oraz o bazę wiedzy.

Maj

Maj rozpoczął się i zakończył dobrymi wiadomościami związanymi z konkursami dyrektorskimi. 1 maja ucieszyła nas informacja, że członek Zarządu Głównego ZZAP Wojciech Brawer został dyrektorem Teatru Arlekin w Łodzi. Z kolei, 28 maja Zarząd Województwa Warmińsko-Mazurskiego podjął decyzję o ogłoszeniu konkursu na kandydata na stanowisko dyrektora Teatru im. Stefana Jaracza w Olsztynie, na którą wpłynęła m.in. opinia Związku Zawodowego Aktorów Polskich przychylająca się do przeprowadzenia konkursu.

Dowiedz się więcej o Wojciechu Brawerze

 

Czerwiec

18 i 19 czerwca w Teatrze Polskim w Warszawie miał miejsce finał Ogólnopolskiej Konferencji Kultury. Twórcy i przedstawiciele instytucji kultury wzięli udział w panelach dyskusyjnych podsumowujących dotychczasowe działania związane pracami nad ustawami dotyczącymi statusu artysty, organizacji instytucji kulturalnych, edukacji i działalności niezinstytucjonalizowanej.

Obejrzyj panel podsumowujący działania dotyczące statusu artysty

 

Powrót

Opublikowane w
ZZAP czuwa: konkursy dyrektorskie – czerwiec

ZZAP nieustannie śledzi aktualne konkursy dyrektorskie. Poniżej przedstawiamy obecną sytuację związaną z obejmowaniem stanowisk dyrektorskich w polskich teatrach w czerwcu.

Teatr Jaracza w Olsztynie

Zarząd województwa na posiedzeniu w dniu 28 maja 2018 roku podjął decyzję o ogłoszeniu konkursu na kandydata na stanowisko dyrektora Teatru im. Stefana Jaracza w Olsztynie w trybie art. 16 ust. 1 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Decyzja ta jest wyrazem troski Zarządu województwa o dobro teatru jako instytucji kultury oraz całego społeczeństwa. Obecny dyrektor Janusz Kijowski nie ma zamiaru ponownie startować w konkursie.

Źródło: http:/gazetaolsztynska.pl

Teatr im. Adama Mickiewicza w Częstochowie

Magdalena Piekorz w dniu 22 czerwca została nowym dyrektorem artystycznym na okres najbliższych trzech sezonów artystycznych.  Z końcem sierpnia br. po 12 latach ze stanowiskiem dyrektora artystycznego pożegna się Piotr Machalica.

Źródło: http://czestochowa.wyborcza.pl

Teatr Rozrywki w Chorzowie

Dariusz Miłkowski, dyrektor Teatru Rozrywki w Chorzowie odchodzi na emeryturę. W nowym sezonie artystycznym 2018/2019 chorzowskim Teatrem Rozrywki kierować będą Jacek Bończyk (aktor i reżyser) oraz Aleksandra Gajewska (aktorka teatralna i działaczka samorządowa, od 2010 do 2013 wicemarszałek województwa śląskiego).

Źródło: http://www.dziennikzachodni.pl

 

Powrót

Opublikowane w
Ogólnopolska Konferencja Kultury. Ruch niezinstytucjonalizowany

(źródło: materiały OKK)

18 i 19 czerwca w Teatrze Polskim w Warszawie odbyło się sympozjum wieńczące projekt Ogólnopolskiej Konferencji Kultury – wielomiesięcznej debaty polskich środowisk artystycznych ukierunkowanej na diagnozę potrzeb oraz próbę wypracowania rozwiązań odpowiadających na najbardziej palące problemy dotyczące kultury w Polsce.

Wtorek, 19 czerwca

Współpraca NGO z instytucjami kultury jest trudna i problematyczna. Nie ma zainteresowania w instytucjach kultury ruchem offowym, którego brak wynika z niewiedzy oraz strachu o widza czy zaakceptuje off. W konsekwencji można zauważyć nierówne praktyki w traktowaniu programowych działań instytucji kultury i pozaprogramowego ruchu off. Ostatecznie dzieło offowe umiera po trzech pokazach, nie ma sal do prób, a jedynym ratunkiem okazuje się być granie za darmo.

Jak stymulować rozwój współpracy?

Proszenie i polecanie jest nieskuteczne. Trzeba podjąć skuteczną pracę, która wzbudzi zaufanie.

Artysta na festiwalach nie ma przestrzeni i czasu na 100-procentowe przygotowanie się do  wykonania swojego dzieła. Praca tancerza jest wakacyjną pracą sezonową – we wrześniu i październiku ma pokazy, a później znika. Brakuje instytucji dedykowanej przygotowaniom do pokazów. Jedynie dzięki grantom udaje się stworzyć spektakle niezależne.

Wszystkie instytucje kultury mają w obowiązku wspieranie NGO. Nie ma natomiast wytworzonych dobrych zasad współpracy z samorządem. Projekt ma wsparcie tylko jednostronne – nie ma mechanizmów wsparcia zarówno od Samorządu jak i Prezydenta Miasta. Na terenie wielkopolski powstały sieci Centrów Kultury i Sztuki przypisywanych samorządom, które jednak często dublują funkcję domów kultury. Trzeba w działania i raporty z działań instytucji wpisywać współpracę z NGO.

Ze strony miasta również można dostrzec brak porozumienia ze samorządami. Wszystkie działania powinny być monitorowane na poziomie samorządu. Potrzebujemy przestrzeni za preferencyjne stawki oraz wsparcia instytucji w zakresie merytorycznym, księgowości i technicznym.

OFF to nie tylko NGO, ale też soliści, komercyjne podmioty. W obecnym prawie finansów publicznych trzeba uzasadniać każdą współpracę z NGO, którą organy państwowe chcą obrócić przeciw instytucji kultury. Można spotkać się z zarzutem kontroli dlaczego wydarzenia NGO, a nie wydarzenia o wyższych przychodach?

Tancerze są zorganizowani w nieformalnych strukturach. Brak stałości i przewidywalności warunków pracy. Instytucje kultury muszą dysponować wolą, przestrzenią i formalnymi możliwościami (VAT). Instytucja ma swoją markę, instytucja nie ryzykuje z offowymi artystami. Festiwale mają budżety, ale dużo z nich idzie na samą organizację. Obecnie off boryka się z problemem mniejszej siły przebicia, brakiem marki oraz brakiem gotowego produktu. Z dotacji celowych nie można utrzymać pracowników etatowych.

Konkretne pomysły co zrobić i jak?

  • Model domu produkcyjnego na poziomie ustawowym
  • Budowanie wiedzy, oddolne rankingi
  • Turnee artystyczne po instytucjach kultury, które na starcie byłyby otwarte na współpracę.
  • Rozbudowanie serii narzędzi. Powołanie zespołu ekspertów ds. off, NGO i artystów niezinstytucjonalizowanych.
  • Włączenie zespołu niezależnych do innych zespołów eksperckich.
  • Stworzenie nowych Instytucji Kultury dedykowanych tańcowi.
  • Pilotaż przygotowywania ofert dla NGO. Współprowadzenie konkursu na oferty NGO. Realizm w obcinaniu budżetu.
  • Budujmy praktykę dobrych relacji na gruncie samorządowym.
  • Jedyną możliwością zmian to zmiany w obszarze Instytucji Kultury.
  • Ustawa o OPP i Wolontariacie uniemożliwia zorganizowanie działań wspólnie z Instytucjami Kulturalnymi. Za współpracę odpowiedzialne są samorządy. Należy włączyć zasady do przestrzeni miejskiej, stworzyć miejsca wspólne oraz programy rezydencyjne dla artystów.

 

Powrót