Opublikowane w
Zaobserwuj ZZAP na Instagramie

Zapraszamy wszystkich członków ZZAP do współtworzenia nowego konta ZZAP na Instagramie.

Chcielibyśmy aby instagramowa wirtualna przestrzeń stała się dobrą okazją i możliwością do wizualnego pochwalenia się swoimi działaniami i osiągnięciami. Aby materiał został opublikowany na Instagramie ZZAP wystarczą dwa kroki:

1) Zaobserwuj nas: https://www.instagram.com/zzap_aktorzy/

2) Prześlij swoją wizytówkę, autoprezentację, informację o działaniach z grafiką na adres: zzap@zzap.aktorzy.org

3) Wyraź zgodę na publikację materiałów i swojego wizerunku w mediach ZZAP

A my powiadomimy Cię o publikacji!

Przypominamy również o możliwości prezentacji swojej wizytówki na stronie ZZAP: http://zzap.aktorzy.org/wizytowki/

Powrót

Jagoda Pietruszkówna

Rok urodzenia: 1970
Wzrost: 164 cm
Waga: 67 kg
Umiejętności: jazda na nartach, język francuski, gwara góralska, prawo jazdy, pływanie
Wykształcenie: PWST im. L. Solskiego w Krakowie

Powrót

Opublikowane w
Orędzie na Międzynarodowy Dzień Teatru

Międzynarodowy Dzień Teatru
Orędzie Międzynarodowe ITI – 2019
Carlos CELDRÁN
przekład z języka hiszpańskiego Urszula Aszyk

„Zanim obudziłem się w teatrze, moi mistrzowie już tam byli. Zbudowali domy i zasady na resztę swego życia. Nie zna się wielu z nich albo ledwie pamięta, pracowali bowiem w ciszy, w skromnych salach prób i salach pełnych widzów, powoli, aby po latach pracy i wspaniałych osiągnięć opuścić swoje miejsca i zniknąć. Kiedy zrozumiałem, że moim zajęciem i moim osobistym przeznaczeniem będzie pójście w ich ślady, zrozumiałem też, że odziedziczyłem po nich tę ponurą i jedyną tradycję – życia czasem teraźniejszym, bez oczekiwania na coś innego, niż osiągnięcie jasnej, niepowtarzalnej chwili, chwili spotkania z drugim człowiekiem w ciemnościach teatru, bez żadnego innego wsparcia, niż prawda gestu i odkrywczego słowa.

Mój kraj teatralny to chwile spotkań z widzami, którzy przybywają noc w noc do naszej sali z najdalszych zakątków miasta, aby towarzyszyć nam i dzielić z nami godziny, minuty. Z tych wyjątkowych chwil buduję swoje życie, przestaję być sobą, cierpieć ze swojego powodu, rodzę się na nowo i wtedy rozumiem, co znaczy robić teatr: żyć chwilami czystej, ulotnej prawdy; wiedzieć, że to, co mówimy i robimy, tam w świetle sceny, jest prawdziwe i odzwierciedla to, co najgłębsze i najbardziej w nas osobiste. Mój kraj teatralny, mój i moich aktorów, to kraj utkany z tych momentów, w których zostawiamy maski, retorykę, strach bycia kim jesteśmy i podajemy sobie ręce w ciemności.

Tradycja teatru jest horyzontalna. Nie ma nikogo, kto by powiedział, że teatr znajduje się w jakimś centrum świata, w jakimś mieście czy budynku uprzywilejowanym. Teatr, tak jak ja go odbieram, rozciąga się według pewnej, niewidzialnej geografii, miesza żywoty tych, co go tworzą z rzemiosłem teatralnym w jedną, scaloną ekspresję. Wszyscy mistrzowie teatru umierają ze swoimi momentami geniuszu i swym niepowtarzalnym pięknem, wszyscy znikają w ten sam sposób nie pozostawiając niczego, co by chroniło ich przed zapomnieniem i czyniło dostojnikami. Mistrzowie teatru to wiedzą, żadne uznanie nie ma znaczenia wobec pewności, że u podstaw naszej pracy leży tworzenie momentów prawdy, wieloznaczności, siły, wolności w czymś najbardziej nietrwałym. Nie pozostanie z tego nic więcej, niż jakieś dane lub nagrania prac na wideo i fotografie, które zachowają jedynie bladą ideę tego, co zrobili. I zawsze będzie brakować w tych zapisach cichej reakcji publiczności, która w mgnieniu oka rozumie, że to, co się dzieje na scenie, nie może być ani przełożone na to, co na zewnątrz ani tam odnalezione, że prawda, którą poznaje, to doświadczenie życiowe i że przez sekundę jest ona bardziej przejrzysta niż samo życie.

Kiedy zrozumiałem, że teatr jest krajem samym w sobie i że to ogromne terytorium, które obejmuje cały świat, zrodziła się we mnie myśl, że to jest także wolność: nie musisz się oddalać ani ruszać z miejsca, w którym się znajdujesz, nie musisz biec ani się przemieszczać. Żyjesz tam, gdzie jest publiczność. Tam są twoi towarzysze, których potrzebujesz obok siebie. Poza twoim domem masz codzienną rzeczywistość, ponurą i nieprzeniknioną. Pracujesz więc w tym rzekomym unieruchomieniu, żeby tworzyć największą z podróży, żeby powtórzyć Odyseję, podróż Argonautów: jesteś nieruszającym się z miejsca podróżnikiem, który nie przestaje przyspieszać zagęszczenia i surowości twojego rzeczywistego świata. Twoja podróż prowadzi do tej ulotnej chwili, tego momentu niepowtarzalnego spotkania z tobie podobnymi. Twoja podróż wiedzie do nich, do ich serc, do ich wnętrza. Podróżujesz przez ich wnętrze, przez ich emocje, ich wspomnienia, budzisz je i uruchamiasz. Twoja podróż przyprawia cię o zawrót głowy i nikt nie może jej ani zmierzyć ani przerwać. Nikt też nie będzie mógł jej poznać we właściwym jej wymiarze, bo to podróż przez wyobraźnię twoich ludzi, to ziarno, które się sieje w najbardziej odległych zakątkach ziemi: świadomość obywatelska, etyczna i ludzka twoich widzów. Z tego też powodu nie ruszam się, kontynuuję pracę w swoim domu, wśród najbliższych, w pozornym spokoju, pracując dzień i noc, ponieważ posiadłem sekret prędkości.”

Powrót

Opublikowane w
Tantiemy zagraniczne

Kwestia przyznawania tantiem nie jest jednolita i zależy od wielu czynników, a w szczególności od krajowych systemów praw autorskich i pokrewnych. Za pracę wykonaną za granicą, artyści otrzymują wynagrodzenia zgodne z lokalnym systemem praw autorskich i rozliczane przez lokalne organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi. Jeśli chodzi o film i telewizję, mogą powstać płatności z tytułu praw własności intelektualnej należne podmiotom niebędącym podmiotami krajowymi, wynikające z nadawania, udostępniania, licencjonowania lub kopiowania zagranicznych utworów audiowizualnych w danym kraju. Redystrybucja tych pieniędzy, na przykład na rzecz polskich aktorów, w celu wykorzystania ich pracy w innych krajach, miałaby miejsce dzięki dwustronnym (zwykle wzajemnym) porozumieniom między organizacjami zbiorowego zarządzania, które zbierają płatności za prawa własności intelektualnej w swoich krajach i w polskiej organizacji zbiorowego zarządzania. Międzynarodowa sieć SCAPR (Societies’ Council for the Collective Management of Performers’ Rights – Rada Zbiorowego Zarządzania Prawami Wykonawców) ułatwia takie umowy i współpracę.

Poniżej zaprezentowane zostaną regulacje obowiązujące w wybranych krajach.

I. NIEMCY

Tantiemy związane z prawami autorskimi aktorów w przypadku wykorzystania ich występów w mediach w Niemczech kształtują się w dwojaki sposób. Pierwszy z nich to wyłączne prawo, które podlega porozumieniu między artystą a firmą teatralną lub osobą trzecią, która zamierza wykorzystać wszelkie nagrania występów. Nikt nie jest do niego uprawniony, chyba że ma pozwolenie artysty, a artysta może uzależnić to zezwolenie od zapłaty tantiem lub – znacznie częściej – od opłaty wykupu. W umowie zbiorowej dla teatrów publicznych istnieją pewne przepisy w tym zakresie, w szczególności w odniesieniu do emisji programów, dla tych artystów, którzy są regularnie zatrudniani przez teatr w ramach umowy o pracę ograniczonej w czasie. Drugi to wynagrodzenie wtórne za określone wykorzystanie, np. prywatne nagrywanie audycji lub nadawanie opublikowanych DVD lub podobnych: roszczenia te są zarządzane przez organizacje zbiorowego zarządzania, w przypadku artystów wykonawców jest to GVL (Gesellschaft zur Verwertung von Leistungsschutzrechten – Organizacja Zarządzania Prawami do Wyników Pracy Twórczej).

II. FRANCJA

Aktorzy polscy lub francuscy pracują we Francji na tych samych warunkach. W filmie większość opłat za eksploatację jest płatna z góry, wliczona w opłatę początkową. Jeśli film się załamie, niewielki procent sieci producenta jest podzielony między aktorów. Kwoty te są zazwyczaj wypłacane przez Adami (Organisme de gestion collective des droits des artistes-interprètes – Organizacja zbiorowego zarządzania prawami dla wykonawców). Niektórzy wykonawcy mają również indywidualne umowy z dodatkowymi kwotami, ale nie jest to objęte obowiązującą umową. Wykonawcy mają również prawo do prywatnego wynagrodzenia za kopiowanie, obsługiwanego przez Adami. Telewizja jest bardziej skomplikowana, ponieważ niektóre powtórki są wliczone w opłatę początkową, podczas gdy inne są dodatkowo płatne. Te zawarte w opłacie początkowej są oczywiście opłacane bezpośrednio przez producenta, podczas gdy inne są w niektórych przypadkach opłacane przez producenta, w innych przez nadawcę, a czasami przez jednego i drugiego. Polscy aktorzy nie powinni mieć problemu z uzyskaniem należnych im kwot, jeśli będą na bieżąco informować producenta, a także, być może, Adami.

III. WIELKA BRYTANIA

W przypadku kiedy polski aktor pracuje w Wielkiej Brytani na podstawie umowy zatwierdzonej przez Equity, otrzymuje wtedy wszystkie korzyści wynikające z umowy takie jakie przysługują brytyjskiemu aktorowi – w tym opłaty licencyjne.

Jeżeli polski aktor pracuje w Wielkiej Brytanii na podstawie umowy nieudziałowej, która obejmuje niski nakład nagrań, to ewentualne tantiemy zależą od warunków umowy. W sytuacji kiedy kontrakty nieudziałowe mają tendencję do wykupu i aktorzy nie otrzymają jednoznacznej odpowiedzi, wtedy opłaty licencyjne nie będą należne.

W przypadku występów na żywo tantiemy zazwyczaj przyznawane w zależności od umów na albumy. W przypadku umowy Equity, jeżeli obejmuje ona tantiem, wtedy jest ona należna polskiemu aktorowi. W przypadku innych umów nie.

IV. WĘGRY

Aby skorzystać w pełni z tantiemów na Węgrzech trzeba być członkiem EJI – organizacji odpowiedzialnej za prawa autorskie aktorów na Węgrzech. EJI jest odpowiedzialna za: nadawanie i publikację występów utrwalonych w nagraniach dźwiękowych; kopiowanie do prywatnego użytku i retransmisja stałych wykonań; udostępnianie stałych wykonań; retransmisję spektakli w uzgodnieniu z organizacjami nadawczymi; dodatkowe wynagrodzenie za nagrania objęte przedłużonym okresem ochrony.

Polscy aktorzy mogą otrzymać tantiem na Węgrzech w dwa sposoby:

1) Rejestracja w EJI – aby otrzymać należne wynagrodzenie, należy podać dane osobowe oraz informacje o dorobku poprzez wypełnienie formularza dostępnego na stronie: https://www.eji.hu/adatlapok/szemelyi_adatlap.html?theme=4. Wypełniony i podpisany formularz należy wydrukować i wysłać pocztą do EJI w celu rejestracji. W ramach formularza istnieje możliwość określenie praw i krajów w których chce się być reprezentowanym przez EJI.

2) Umowy dwustronne z organizacjami siostrzanymi – EJI ma podpisanych kilka umów ze stowarzyszeniami siostrzanymi działającymi za granicą (w tym STOART). W przypadku przynależności do organizacji zbiorowego zarządzania w innym kraju należy sprawdzić czy organizacja ta jest objęta umową z EJI.

Analogicznie jak na Węgrzech kwestia tantiemów jest rozwiązywana w BELGII.

V. SZWAJCARIA

Aby być uprawnionym do otrzymywania tantiem, aktor musi upoważnić Swissperform (Schweizerische Gesellschaft für die Leistungsschutzrechte in der Schweiz und in Liechtenstein – Szwajcarska Organizacja Praw Artystów Wykonawców w Szwajcarii i Liechtensteinie) do administrowania prawami na terytorium Szwajcarii (możliwe tylko, jeśli żadna inna organizacja zbiorowego zarządzania nie została już upoważniona do administrowania prawami w Szwajcarii).

VI. ESTONIA

W Estonii istnieje Estoński Związek Aktorów, który należy do związku zawodowego o nazwie Estonian Theatre Union. Uregulował on minimalną płacę za zatrudnienie aktora w teatrze, filmie lub telewizji. W Estonii działa także Estońskie Stowarzyszenie Autorów, które monitoruje krajobraz kulturowy, zbiera i spłaca tantiemy dla członków. W Estonii obowiązuje prawo dla kreatywnych ludzi pod nazwą „Prawo dla kreatywnych ludzi i związków twórczych”. Ministerstwo Kultury finansuje każdego członka związku twórczego z 21,5% rządowej płacy minimalnej jako jednorazową płatność za jeden rok. Tancerze i aktorzy którzy chcą dołączyć do związków, muszą zapłacić 1,5% swojego miesięcznego dochodu jako członkowie związku i mogą ubiegać się o stypendia. Wszystkie kreatywne związki należą do związku zawodowego zwanego Estonian Theatre Union, który walczy o pracowników kultury, wynagrodzenia, warunki pracy itp. (każdy członek płaci 0,5% swojej pensji na twórcze członkostwo w związkach, a 1% na związek zawodowy łącznie 1,5% miesięcznego wynagrodzenia).

VII. NORWEGIA

Obcokrajowcy występujący w filmach norweskich mogą i powinni otrzymywać tantiemy, ale tylko ówczas, gdy jest to uwzględnione w indywidualnej rozmowie z producentem.
W przypadku teatrów w Norwegii tantiemy nie obowiązują.

VIII. DANIA

Istnieją umowy dwustronne z Filmexem (stowarzyszeniem praw autorskich zajmującym się zarządzaniem prawami wykonawców, które zostało ustanowione przez Stowarzyszenie Duńskich Aktorów) i organizacją zbiorowego zarządzania, co oznacza, że jeśli duńska telewizja pokaże polski film, wówczas Filmex, zapłaci wynagrodzenie polskiej organizacji zbiorowego zarządzania.

IX. KANADA

Kanadyjska ustawa o prawach autorskich nie obejmuje prawa do godziwego wynagrodzenia za spektakle audiowizualne w Kanadzie. Pieniądze uzyskiwane w związku z przedstawieniami audiowizualnymi, należą się wykonawcom na podstawie układów zbiorowych, które są negocjowane, za produkcje wyprodukowane w jurysdykcji ACTRA – Alliance of Canadian Cinema, Television and Radio Artists – Stowarzyszenie Kanadyjskich Artystów Kina, Telewizji i Radia (tj. w ramach umowy, nie na mocy prawa lub statutów). Ponieważ prawo to nie istnieje w chwili obecnej, nie jest to coś, co można obecnie wynegocjować w ramach umowy dwustronnej z ZZAP.

X. IZRAEL

W ostatnim czasie Związek Zawodowy Aktorów Izraelskich (SHAHAM) podpisał umowę z największą spółką nadawczą w Izraelu obejmującą dodatkowe wynagrodzenie dla aktorów w przypadku kiedy produkcja filmowa w której uczestniczyli została zakupiona przez zagranicznych nadawców.

W ramach porozumienia zostały określone dodatkowe stawki mieszczące się w zakresie od 2,5% do 10% (w zależności od danej produkcji) podstawowego wynagrodzenia aktorów, które są przydzielane proporcjonalnie do ich roli w produkcjach filmowych.

Powrót

Opublikowane w
Warsztaty z reżyserem obsady Małgorzatą Adamską. Zgłoś udział!

Weź udział w dwudniowych warsztatach z reżyserem obsady Małgorzatą Adamską! Ruszają zapisy, liczba miejsc ograniczona!

Terminy poniedziałkowe: 1 i 8 kwietnia 2019 r.
Miejsce: Studio IP w Warszawie, ul. Chełmska 21/810

Czas trwania warsztatów jednego dnia: mniej więcej 4 godziny
Koszt: cegiełka dla członków ZZAP tylko 50 złotych. Większość kosztów organizacyjnych pokrywa ZZAP!
Ilość miejsc: 16, o przyznaniu miejsca decyduje kolejność zgłoszeń drogą mailową: zzap@zzap.aktorzy.org

W programie m.in.:

– część teoretyczna: zdobycie niezbędnej wiedzy dotyczącej przebiegu castingu, wymagań i oczekiwań od uczestników castingu. Podczas tej części szkolenia nabędziesz niezbędnych narzędzi i umiejętności do skutecznego występu podczas castingu!

– część praktyczna: przygotowanie i nagranie własnej wizytówki przed kamerą oraz rozmowa indywidualna z Małgorzatą Adamską, która udzieli Ci konkretnych porad i wskazówek do udoskonalenia Twojego warsztatu pracy.

Małgorzata Adamska jest reżyserem obsady wielu filmów m.in.: „Wszyscy jesteśmy Chrystusami”, „33 scen z życia”, „Janosika. Prawdziwej historii” czy „Jesteś Bogiem”, a także seriali: „Brzyduli”, „39 i pół”, „Prawa Agaty” czy „Drugiej szansy”. Adamska współpracowała także z Marcinem Wroną – reżyserowała obsadę „Mojej krwi”, „Chrztu” i „Demona”. Adamska pracuje także jako drugi reżyser.

Zgłoszenia przyjmujemy drogą mailową: zzap@zzap.aktorzy.org

Na zgłoszenia czekamy do 10 marca, ale już wiemy że lista zgłoszeń może wypełnić się nawet w ciągu jednego dnia!Ze względu na duże zainteresowanie również przewidujemy listę rezerwową (osoby z listy rezerwowej będą w pierwszej kolejności także brane pod uwagę przy kolejnej edycji warsztatów).

Powrót

Opublikowane w
Medicover dla członków ZZAP!

Medicover w Polsce od ponad 20 lat zapewnia swoim pacjentom pełną opiekę medyczną, obejmującą usługi ambulatoryjne, diagnostykę laboratoryjną i obrazową, stomatologię oraz kompleksową opiekę szpitalną. Usługi dostępne w formie abonamentów i ubezpieczeń medycznych przeznaczone są zarówno dla firm, jak i klientów indywidualnych. Medicover Polska obecny jest we wszystkich regionach Polski.

Związek Zawodowy Aktorów Polskich w najbliższym czasie umożliwi wszystkim zainteresowanym członkom ZZAP zakup wybranych pakietów Medicover po znacznie niższych cenach (w porównaniu z zakupem pakietów prywatnie poza ZZAP).

Zapraszamy do kontaktu. Z przyjemnością udzielimy więcej informacji!
zzap@zzap.aktorzy.org
605 763 812

Powrót

Opublikowane w
Aktywność poza miejscem zatrudnienia

Rozpatrzenie i uzasadnienie pod kątem prawnym Zarządzenia Dyrekcji Teatru w sprawie wyrażania zgody na pracę i inne zajęcia pracowników artystycznych poza teatrem.

r.p. Krzysztof Matuszyk:

W mojej ocenie treść tego zarządzenia jest w znacznej części niezgodna z kodeksem pracy oraz przepisami ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej z dnia 25 października 1991 r.

W pierwszej kolejności, należy podnieść, iż zgodnie z art. 31a ust. 4-6 przedmiotowej ustawy pracownik artystyczny jest obowiązany uzyskać zgodę pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia, przy czym wymaganie to ograniczone jest do sytuacji, w których występuje ryzyko kolizji między wykonywaniem obowiązków wynikających ze stosunku pracy a zajęciami podejmowanymi na rzecz innego podmiotu.

Oznacza to w ocenie opiniującego, że nie każda dodatkowa aktywność zawodowa aktora, będzie się wiązać z obowiązkiem uzyskania stosownej zgody dyrektora. Mając to na uwadze, treść zarządzania może być skuteczna co najwyżej w zakresie zgody dyrekcji dotyczącej takich sytuacji, w których występuje co najmniej potencjalne ryzyko ww. kolizji.

Należy podnieść jednak, że w praktyce może być trudno zidentyfikować te sytuacje, w szczególności jeżeli mamy do czynienia z zobowiązaniami aktora o bardziej długotrwałym zasięgu. W takich przypadkach ryzyko kolizji nawet jeżeli nie występuje od początku, z upływem czasu może się zaktualizować. Reasumując, zarządzenie w zakresie, w którym wykracza poza ww. regulację ustawową, jako sprzeczne z prawem nie obowiązuje.

Brak jest także podstaw prawnych do tego, aby dyrektor mógł żądać stosownych pism od podmiotów zatrudniających, czy też chcących zatrudnić pracowników artystycznych. W pewnych okolicznościach, zobowiązanie takie mogłoby naruszać prawo pracowników do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, a z całą pewnością nazbyt je ograniczać.

Ponadto, jest to obowiązek nakładany na osoby trzecie, przez co bez ich zgody jest on nieegzekwowalny. Mając to na uwadze, treść pkt 2 zarządzenia kształtuje prawa pracownika mniej korzystnie niż przepisy ww. ustaw, co skutkuje tym, że jest niewiążąca.

Powrót

Opublikowane w
Wypowiedzenie umowy o pracę

Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie wypowiedzenia umowy aktorce po urlopie macierzyński i dodatkowym urlopie wychowawczym.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nie wymaga zajścia szczególnych przypadków, a jedynie musi być uzasadnione. To znaczy, że jego przyczyna musi być konkretna i rzeczowa. Takie kryteria badane są przez sąd. W przypadku zwolnień aktorów, na ogół pojawiają się tego typu przyczyny jak tutaj i są one dość mocno uznaniowe.

Pracodawca generalnie ma prawo doboru zespołu pracowników, a w szczególności zespołu aktorskiego według swojej wizji artystycznej teatru. Oczywiście nie powinno to nikogo dyskryminować, a z drugiej strony pracodawca powinien zagospodarować pracownikowi czas w pracy zlecając mu określone czynności. Tak samo trudno mierzalne są umiejętności aktorskie. W naszej praktyce, prowadziłem podobny spór sądowy w Warszawie, gdzie z podobnym uzasadnieniem, u aktora, który grał wcześniej w kilku spektaklach sąd uznał, że dopuszczalne było jego zwolnienie. Wcześniej przesłuchał dyrektora ds. artystycznych, samego aktora, zbadał dokumentację pracowniczą i kondycję teatru. Zdarzają się także wypowiedzi sądu najwyższego idące w podobnym duchu.

Tak więc, w takich sprawach nie ma jednoznacznej odpowiedzi czy wypowiedzenie w takim konkretnie przypadku było dostatecznie uzasadnione. Ocenić to będzie mógł dopiero ostatecznie sąd. Jeśli się taką sprawę dobrze przygotuje i poprowadzi, a po paru miesiącach nie zabraknie determinacji w walce, to można próbować szansy. Co do żądania przywrócenia do pracy, to sąd nie jest nim związany. I jeśli dojdzie do wniosku, że nie widzi możliwości dalszej współpracy przy takiej ocenie dyrektora, to zasądzi odszkodowanie, max o równowartości 3 wynagrodzeń miesięcznych.

Powrót

r.p. Krzysztof Matuszyk:

Poniżej prezentuję zmodyfikowaną propozycję postanowienia umownego, które może znaleźć się w umowie o pracę. Zastrzegam jednocześnie, że dla oceny przez organy skarbowe zasadności korzystania z 50% kosztów uzyskania przychodów, kluczowe znaczenie ma faktyczny sposób realizacji umowy oraz co na jej podstawie strony sobie świadczą.

Dodatkową trudnością, którą sygnalizuję i wymaga ona jeszcze rozwinięcia, jest na ogół dwuskładnikowe wynagrodzenie aktora. W ramach wynagrodzenia zasadniczego można uznać, że mieści się zarówno gotowość do świadczenia pracy, jak i wynagrodzenie za próby. Jak to rozdzielić, jakie zastosować kryteria? Poddaję pod rozwagę i temat będzie pewnie jeszcze wracał.

Treść klauzuli umownej:

„Teatr powierza Aktorowi, zaś Aktor zobowiązuje się do artystycznego przygotowania roli w trakcie prób oraz artystycznego wykonania roli w spektaklach Teatru. Aktor będzie realizował te obowiązki z najwyższą starannością, według swej najlepszej wiedzy, na najwyższym poziomie artystycznym. Będzie także przestrzegając założeń merytorycznych i artystycznych oraz wskazówek Reżysera. Jednocześnie Aktor zobowiązuje się przenieść, a Teatr x nabyć, prawa pokrewne do artystycznego wykonania tych ról.”

Powrót

Stanowisko r.p. Krzysztofa Matuszyka w sprawie konsultacji Regulaminu Pracy ze Związkami Zawodowymi w jednym z teatrów.

1. Każda zmiana (a więc te planowane w przyszłości kolejne także) regulaminu wynagradzania wygląda następująco:

Krok 1. Przekazanie projektu zmian regulaminu pracy związkom

Aby wprowadzić zmiany do regulaminu pracy, najpierw pracodawca przekazuje działającym w zakładzie organizacjom związkowym projekt tych zmian.

Krok 2. Ustalenie terminu, do którego powinny być uzgodnione zmiany w regulaminie pracy.

Po przekazaniu projektu zmian regulaminu pracy związkom powinni Państwo ustalić termin, do którego pracodawca i związki zawodowe mają czas na uzgodnienie treści zmian do regulaminu pracy (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). Propozycje terminu na ogół zgłasza pracodawca. Zakładowe organizacje związkowe powinny wówczas w tej sprawie przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i jest negatywne, tzn. związki nie wyrażają zgody na ustalenie terminu końcowego całej procedury uzgodnień, to pracodawca nie może wprowadzić zmiany do regulaminu pracy samodzielnie. Jeżeli zaś stanowisko związków w sprawie terminu, do którego ma być uzgodniona treść zmian do regulaminu pracy, jest pozytywne, a do uzgodnienia treści aneksu regulaminu nie dojdzie, to przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych na zmianę regulaminu pracodawca może samodzielnie wprowadzić taką zmianę.

W sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie terminu, do którego mają być – według wniosku pracodawcy – prowadzone uzgodnienia, pracodawca może samodzielnie dokonać zmiany regulaminu pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Krok 3. Konsultacje zmian regulaminu pracy ze związkami

Ponieważ w Państwa zakładzie działa kilka organizacji związkowych, mają one 30 dni na przedstawienie pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie zaproponowanej przez Państwa zmiany regulaminu pracy (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli wszystkie działające organizacje związkowe przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, z którego będzie wynikało, że zgadzają się bez żadnych zastrzeżeń do proponowanej zmiany, to mogą Państwo tę zmianę wprowadzić. Wówczas aneks do regulaminu pracy powinien być podpisany przez Państwa i przez związki zawodowe. Pytanie, czy procedura ta została wdrożona (a powinna, aby móc skutecznie zmienić regulamin), a jeśli tak, to na jakim jest etapie.

2. Natomiast co do treści zmian, od strony prawnej:

Rozumiem, że zmiana polega na usunięciu premii i odpowiedniemu zwiększeniu wynagrodzenia zasadniczego. Z punktu widzenia prawnego taka zmiana jest dopuszczalna. Natomiast, ocena parametrów ekonomicznych tego posunięcia oraz adekwatność i korzystność takiego rozwiązania dla aktorów, leży już w Państwa gestii. Dokładniejsze porównanie wymagałoby mojego dostępu do wyciętych zasad przyznawania premii z par. 19-22, którymi nie dysponuję.
Generalnie w sytuacji, gdy zmieniany jest już regulamin wynagradzania (w sposób taki, że formalnie jest to jednak jakaś podwyżka), to jest to być może czas, żeby także zasygnalizować i starać się wprowadzić swoje zmiany dot. aktorów, jeśli macie Państwo takie plany i zapotrzebowanie. Formalnie nie ma prawnych przeszkód, aby wprowadzać dalsze zmiany zaraz po tym jak wprowadzono jedne, ale z pkt. widzenia praktycznych zasad funkcjonowania takich organizacji, może być trudniej, bo zawsze może pojawić się argument, że przecież przed chwilą zmienialiśmy zasady wynagrodzeń i nic na ten temat
nie było wówczas zgłaszane. W takiej zmianie dla obu grup zawodowych, można by też starać się od razu o przychylność Solidarności w Państwa projekcie. No ale to już nie są kwestie prawne.

Jeśli różnice między aktorami a resztą są istotne, to może warto w ogóle mieć jakoś wyodrębniony regulamin dla aktorów.

Ustawa o związkach zawodowych
Rozdział 4 Zakładowa Organizacja Związkowa, art. 30 [Reprezentowanie przez związek], ust. 6

Jeżeli w sprawie ustalenia:
1) regulaminu wynagradzania,
2) regulaminów nagród i premiowania,
3) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
4) planu urlopów lub regulaminu pracy,
5) okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
6) wykazu prac, o którym mowa w art. 151 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 7 r. – Kodeks pracy,
7) indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. z 2012 r. poz. 1155, z 2013 r. poz. 567, z 2016 r. poz. 2206 oraz z 2018 r. poz. 1480)

– organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

ust. 7. Przepis ust. 6 stosuje się odpowiednio, jeżeli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Powrót

Aktorka musi zagrać wieczorem próbę generalną, gdzie jednym z elementów roli jest zwisanie na linach, co zalicza się do pracy na wysokościach. Aktorka rano, w dniu generalnej, dostaje telefon z działu kadr, że jej badania są już od trzech miesięcy nieważne i musi je czym prędzej wykonać. Aktorka nie ma to czasu ponieważ o godz. 10.00 ma próbę poranną. Co ciekawe od czasu wygaśnięcia badań aktorka grała już inne spektakle gdzie badania do pracy na wysokościach również są wymagane.
Postanawia skonsultować sprawę z dyrektorem teatru i dowiaduje się , że to obowiązek pracownika, żeby o wygaśnięciu badań pamiętać i pilnować ich aktualizacji i że to tylko gest dobrej woli, że dziewczyny z kadr przypominają aktorom o konieczności ich wykonania. Dostaje propozycje zagrania dzisiaj próby na własną odpowiedzialność.

Pytanie brzmi, czy dyrektor miał rację, czy rzeczywiście obowiązek pamiętania i pilnowania aktualności badań do pracy na wysokościach należał do pracownika? 

r.p. Krzysztof Matuszyk:

1. Zgodnie z art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy podstawowym obowiązkiem pracownika jest poddawanie się określonym (w tym wymaganym dla danego stanowiska pracy) badaniom lekarskim. Rażące naruszenie tego obowiązku może skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

2. Powyższy obowiązek warunkowany jest jednak wcześniej obowiązkiem pracodawcy poinformowania o konieczności posiadania i okresie ważności takich badań między innymi w ramach szkoleń bhp (art. 237(3) § 2 k.p.), informowania o ryzyku zawodowym i sposobach jego ograniczenia (art. 226 k.p.) czy też w treści instrukcji dotyczących stanowisk pracy (art. 237 (4) § 2 k.p.). Zgodnie bowiem z art. 237 (4) § 1 k.p. to pracodawca ma być źródłem wiedzy dla pracowników zarówno co do przepisów.
– pytanie czy w tym przypadku pracodawca się z takiego obowiązku wywiązał, tzn. czy wcześniej stosownych informacji o tych badaniach udzielił? Jeśli tak, to stosować należy pkt 1 powyżej. Jeśli nie, to nie może on wyciągać z faktu braku badań negatywnych konsekwencji dla pracownika np. kar pracowniczych, czy zwolnienie.

3. Zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Natomiast jeśli złamie ten zakaz, to będzie ponosił odpowiedzialność za szkodę, którą ewentualnie odniesie pracownik. Natomiast pracownik będąc świadomy takiego zakazu może z kolei przyczynić się do powstania szkody, co rzutuje na obniżenie ewentualnego, przysługującego mu odszkodowania. Ponadto, złamanie ww. zakazu przez pracodawcę może skutkować nałożeniem na niego grzywny za nieprzestrzeganie przepisów. W sensie prawnym, nie funkcjonuje więc formuła „pracy na własną odpowiedzialność”.

Powrót

Opublikowane w
Ochrona związkowa

Ustawa o związkach zawodowych

Rozdział 3 Uprawnienia związków zawodowych, art. 32 [Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych]

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

1 .1. Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

1) 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;

2) 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

1.2. Bezskuteczny upływ terminów, o których mowa w ust. 1 , jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez
zarząd zakładowej organizacji związkowej.

1.3. W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków, o których mowa w ust. 1, innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową przysługuje, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, rekompensata w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1316). Osoba ta może dochodzić
odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość  rekompensaty.

1 4. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 , bierze się pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania, wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, a jeżeli inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową świadczyła pracę przez okres krótszy niż 6 miesięcy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie z całego okresu jej zatrudnienia.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 5 ust. 1 lub 2, wskazuje pracodawcy osoby podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo w liczbie ustalonej zgodnie z ust. 4.

4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 25 ust. 1 lub 2, zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę
zarobkową podlegające ochronie przewidzianej w ust. 1, a jeżeli organizacja zrzesza więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące
pracę zarobkową oraz dodatkowo:

1) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 tych członków;

2) po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 tych członków;

(…)

5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą , o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową wskazanej uchwałą zarządu tej organizacji.

7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem osobom wykonującym pracę zarobkową wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu
zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje
w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której dana osoba pełni albo pełniła tę funkcję.

9.1. Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, o których mowa w ust. 5. Powiadomienie następuje w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej.

9.2. Zarząd zakładowej organizacji związkowej lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega ochronie, o której mowa w ust. 1, poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. Zmiany we wskazaniu są dokonywane przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

Powrót