urlop – Związek Zawodowy Aktorów Polskich

16 kwi 2018

Nadgodziny

Problematyka nadgodzin została szczegółowo omówiona we Wzorcowym Układzie Zbiorowy ZZAP. Poniżej przybliżamy najważniejsze zagadnienia:

§ 15
1. (…) Jeżeli Pracodawca zamierza zwrócić Pracownikowi dzień wolny w zamian
za nadgodziny, zobowiązany jest powiadomić o tym Pracownika,
najpóźniej na 14 dni przed planowanym dniem wolnym.

Jeżeli dni wolne od pracy w zamian za nadgodziny są wyznaczone w lipcu
lub sierpniu, Pracodawca zobowiązany jest poinformować o tym aktorów
do dnia 15 marca.

(…) Pracodawca jest zobowiązany, z 7 dniowym wyprzedzeniem, podawać do
wiadomości zespołu artystycznego szczegółowy dwutygodniowy
harmonogram pracy, uwzględniający planowane spektakle oraz próby wraz
czasem ich trwania oraz godzinami rozpoczęcia, a także dni wolne oddawane
pracownikom w zamian za nadgodziny. Zmiana harmonogramu może nastąpić
za zgodą związków zawodowych.

Dowiedz się więcej:
Harmonogram czasu pracy
Godziny pracy

Zapoznaj się z Układem Zbiorowym ZZAP!

Baza wiedzy

16 kwi 201818 sty 2019

Godziny pracy

Fragment Wzorcowego Układu Zbiorowego ZZAP:

Rozdział III

ZASADY PRACY, CZAS PRACY

§9

(…) Przedmiotem stosunku pracy aktora może być jedynie gra w spektaklach oraz uczestniczenie w próbach.

§ 15

Poniedziałek jest dniem wolnym od pracy. W niedziele, święta oraz poniedziałki nie mogą odbywać się próby. W przypadku zaistnienia nadzwyczajnej sytuacji, jeśli szczególny interes Pracodawcy tego wymaga, próby mogą odbyć się w/w dni, za zgodą ZOZ. Pracownicy działu artystycznego zobowiązani są do stawienia się do obowiązku pracy minimum 45 minut przed rozpoczęciem spektaklu. Każda próba oraz spektakl liczone są jako 4 godziny pracy, chyba że dana próba lub spektakl trwają dłużej. W takim przypadku liczy się faktyczny czas trwania danej próby lub spektaklu.

(…) W jednym dniu roboczym Pracownikowi może zostać powierzony udział w dwóch zajęciach (próby lub spektakle). Za zgodą ZOZ Pracodawca może powierzyć Pracownikowi tzw. trzecie zajęcia (spektakl lub próba). Do czasu pracy wliczają się wszelkie uzasadnione czynności Pracownika zmierzające do przygotowania się do roli, w tym w szczególności nauka tekstu oraz praca konceptualna. Pracownik, za wyjątkiem prób, może przygotowywać się do roli poza teatrem. Jeżeli z uwagi na harmonogram prób oraz spektakli, jak też ilość powierzonych Pracownikowi ról, czas pracy Pracownika jest krótszy niż przewidziany wymiar czasu pracy, uznaje się że czas pracy Pracownika odpowiada przewidzianemu wymiarowi. Jeżeli Pracodawca zamierza zwrócić Pracownikowi dzień wolny w zamian za nadgodziny, zobowiązany jest powiadomić o tym Pracownika, najpóźniej na 14 dni przed planowanym dniem wolnym.

Jeżeli dni wolne od pracy w zamian za nadgodziny są wyznaczone w lipcu lub sierpniu, Pracodawca zobowiązany jest poinformować o tym aktorów do dnia 15 marca. Przy planowaniu godzin pracy należy wziąć pod uwagę zarówno potrzeby prowadzonej działalności jak i potrzeby oraz życzenia pracowników. Planowanie godzin pracy musi być powiązane z celami i wymogami artystycznymi. W miarę możliwości należy uwzględnić możliwość połączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym pracowników. Pracownicy mają prawo do tego, aby ich życzenia dotyczące planowania godzin pracy były brane pod uwagę przez pracodawcę. Jeśli tych życzeń nie można uwzględnić, pracodawca powinien to uzasadnić. Ma to na celu lepsze wykorzystanie dostępnych zasobów, rozwój organizacji pracy, zmniejszenie liczby nadgodzin oraz polepszenie stosunków pracy poprzez współpracę, myślenie perspektywiczne i planowanie.

Pracodawca jest zobowiązany podawać do wiadomości zespołu artystycznego ogólny trzymiesięczny harmonogram pracy,uwzględniający planowane spektakle oraz próby. Zmiana harmonogramu może nastąpić za zgodą ZOZ. Pracodawca jest zobowiązany, z 7 dniowym wyprzedzeniem, podawać do wiadomości zespołu artystycznego szczegółowy dwutygodniowy harmonogram pracy. (…) Zmiana harmonogramu może nastąpić za zgodą związków zawodowych.

W przypadku, gdy spektakl lub próba kończą się po godzinie 23, pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania transportu członków zespołu artystycznego do miejsca zamieszkania, znajdującego się w miejscowości, w której odbywał się spektakl lub próba. Zdanie poprzednie stosuje się także w przypadku powrotu aktora po godzinie 23 z wyjazdu służbowego do miejsca siedziby Pracodawcy.

§ 16
(…) W dni ustawowo wolne od pracy spektakle mogą odbywać się jedynie za zgodą ZOZ.

§ 28

(…) Urlop powinien być zasadniczo przyznawany i wykorzystywany w powiązaniu z przerwą wakacyjną w teatrze. Na wniosek pracownika istnieje możliwość przyznania urlopu w dwóch częściach; w takim przypadku jedna część urlopu powinna wynosić co najmniej dwie trzecie urlopu przysługującego Pracownikowi oraz powinna zostać przyznana i wykorzystana podczas przerwy wakacyjnej w teatrze. Mniejsza część urlopu może zostać przyznana i wykorzystana również w innym terminie. Termin rozpoczęcia tej części urlopu powinien zostać określony przez Pracodawcę na wniosek Pracownika najpóźniej na sześć tygodni wcześniej. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 10 miesięcy.

Dowiedz się więcej i pobierz Wzorcowy Układ Zbiorowy ZZAP!

Baza wiedzy

13 kwi 201818 sty 2019

Ciąża

Polskie prawo pracy chroni zdrowie kobiet ciężarnych. Mają one prawo do przerwy od pracy na czas zleconych badań lekarskich, mogą odmówić wyjazdu w delegację i nie poniosą za to żadnych ujemnych konsekwencji, a ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z inicjatywy pracodawcy.

Ochrona ciężarnych pracownic

Kobiety w stanie błogosławionym, które są czynne zawodowo, mogą liczyć na rozbudowaną i ważniejszą od powszechnej, ochronę pracy. Obejmuje ona ochronę przed pracą szkodliwą dla zdrowia oraz ograniczenie możliwości zatrudniania. Od momentu przestawienia przez pracownicę świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, może ona korzystać z wszelkich uprawnień wynikających z przepisów. Poniżej znajdują się najważniejsze z nich.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

Kobiety w okresie ciąży podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Z kolei umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Czas pracy

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać:

1. w godzinach nadliczbowych – zakaz ten ma charakter bezwzględny i odnosi się zarówno do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jak i ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2. w porze nocnej – pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej;

3. w przerywanym czasie pracy.

Warto również wyjaśnić, że pracodawca nie może bez zgody ciężarnej pracownicy delegować jej poza stałe miejsce pracy. Oznacza to, że kobieta w ciąży może odmówić wyjazdu w delegację i nie ponosi za to żadnych ujemnych konsekwencji.

Kobieta w ciąży a rozwiązanie umowy o pracę

Kobieta w okresie ciąży zatrudniona na umowę o pracę podlega szczególnej ochronie uregulowanej szczegółowo w kodeksie pracy. Przedmiotowa ochrona dotyczy nie tylko zakazu wypowiedzenia ze strony pracodawcy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale wyklucza także możliwość rozwiązania takiej umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia, a więc w czasie, kiedy pracownica nie była jeszcze w ciąży (uchwała Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72).

Wypowiedzenie umowy z winy pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego

Istnieją jednak wyjątkowe sytuacje, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Ma to miejsce wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie takiej umowy (art. 177 k.p.). Sytuację tę reguluje art. 52 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Wypowiedzenie umowy bez winy pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 177 § 4 k.p.).

W przypadku, gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien obowiązkowo uzgodnić z nimi termin rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy nie mają więc zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r. I PKN 171/00).

Podstawa prawna:

uchwała Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72;
Kodeks pracy art. 52 oraz 177;
wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r. I PKN 171/00

Wypowiedzenie zmieniające

Zmian warunków umowy można dokonać w drodze porozumienia zmieniającego, gdy pracownica wyrazi zgodę na zmianę treści umowy o pracę.
Pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i konieczność wprowadzenia zmian wynika z przyczyn niedotyczących pracownicy, np. konieczna zmiana organizacji pracy w firmie.

Firma zatrudniająca mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to w grę wchodzi tylko porozumienie, a zatem firma ma jedynie możliwość dokonania zmiany wymiaru etatu pracownicy w ciąży poprzez porozumienie stron. Zawarcie porozumienia jest dopuszczalne w każdym czasie, nawet gdy kobieta podlega szczególnej ochronie. Jednak zawsze warunkiem zawarcia porozumienia jest zgoda obydwu stron. Z doświadczenia jednak wiadomo, że w takim przypadku jest mało prawdopodobne, aby pracownica była zainteresowana zmniejszeniem etatu czy wynagrodzenia.

Oznacza to zatem, że jeżeli pracownica nie będzie chciała w drodze porozumienia stron dokonać zmiany warunków pracy, to przez cały okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie będzie można zmniejszyć jej wymiaru etatu czy wynagrodzenia (art. 42 § 1 w zw. z art. 177 kodeksu pracy).

Szczególne zasady rozwiązywania umowy o pracę

Wypowiedzenie warunków umowy, zgodnie z wyjątkiem wskazanym w pkt. 2 opisanym powyżej, jest jednak dopuszczalne w razie zaistnienia okoliczności określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Pracownicy chronionej pracodawca dokonujący zwolnień grupowych albo indywidualnych może wypowiedzieć warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest ona objęta szczególną ochroną.

W sytuacji powyższej, jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie wynagrodzenia to przez cały okres ochronny pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownicy dodatek wyrównawczy.

Podstawa prawna:

art. 42 § 1 w zw. z art. 177 kodeksu pracy;
ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

(źródło: www.infor.pl)

Baza wiedzy

11 kwi 201821 sty 2019

Regulamin wynagradzania

W sprawie ustalenia:

Regulaminów: pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, niektórych okresów rozliczeniowych
wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym brak wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezentatywnych w terminie 30 dni oznacza, że decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Kodeks Pracy, Art. 77

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy – ZUZP ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ZwZawU. Oznacza to, jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin premiowania

Art. 27 ZwZawU Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

Kodeks Pracy, Art. 104

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

PRZYKŁADOWA SYTUACJA DO ROZPATRZENIA PRZEZ PRAWNIKA

Według właśnie ustalanego przez nas z dyrekcją teatru nowego Regulaminu pracy dniem wolnym od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zespołu artystycznego jest poniedziałek. Natomiast zgodnie z art. 151(11) par. 2 Kodeksu Pracy za pracę w niedzielę pracownikom tym przysługuje inny dzień wolny od pracy, określony w harmonogramie pracy” czyli do końca okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy czasu pracy w naszym teatrze wynosi 12 miesięcy od września do sierpnia (sezon artystyczny) – na podstawie art. 26b Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
W praktyce naszego teatru w okresie urlopowym, czyli w czasie kiedy teatr „nie pracuje”, rozliczanie czasu pracy, poza szczególnymi przypadkami, wygląda w sposób następujący: w ostatnim tygodniu czerwca i w lipcu pracownicy zespołu aktorskiego są na przysługujących im ustawowo urlopach (przeważnie 26 dni). Natomiast w sierpniu pracownikom tym oddawane są dni wolne za pracę w niedziele, święta oraz przepracowane dni wolne (poniedziałki). Często się bowiem zdarza, że w tygodniu kalendarzowym aktorzy mają tylko jeden dzień wolny. Zwłaszcza uwzględniając art. 26E Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Według regulaminu wynagradzania pracownicy artystyczni otrzymują wynagrodzenie zasadnicze oraz „dodatkowe wynagrodzenie za udział w określonej roli i charakterze w przedstawieniu”. W praktyce naszego teatru aktorzy występują w 6-13 przedstawieniach w miesiącu, w związku z
czym „wynagrodzenie dodatkowe” jest istotną częścią naszych pensji. Poza tym ze względu na różną ilość zagranych spektakli w poszczególnych miesiącach pełne wynagrodzenie każdego aktora potrafi zmieniać się drastycznie.
Za dni urlopu w czerwcu i lipcu otrzymujemy średnią urlopową wyliczaną na podstawie 3 miesięcy poprzedzających urlop. Natomiast w sierpniu, w którym oddawane są nam dni wolne za przepracowane niedziele i święta w sezonie zasadniczym (wrzesień – czerwiec), otrzymujemy jedynie wynagrodzenie zasadnicze. W naszej opinii niesłusznie. Uważamy, że powinniśmy również w sierpniu otrzymywać średnią urlopową, gdyż w tym miesiącu dni wolne są nam oddawane za przepracowane niedziele i święta w miesiącach, w których zarabialiśmy znacznie więcej. Biorąc pod uwagę istniejący w teatrze 12
miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, w naszej ocenie dni wolne zwracane nam na koniec tego okresu powinny być płatne z uwzględnieniem naszego zarobkowania w całym tym okresie – powinna być to średnia urlopowa.

Opinia r.p. Krzysztofa Matuszyka:

Jak rozumiem z przesłanego zapytania, dotyczy ono wysokości wynagrodzenia za pracę w przypadku udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego na podstawie art.15111 kodeksu pracy.
Stan faktyczny jest natomiast taki, że wynagrodzenie aktora w Państwa teatrze składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia dodatkowego za udział w spektaklu.
W Państwa ocenie, niewłaściwa jest praktyka Dyrekcji polegająca na wypłacaniu za udzielony dzień wolny od pracy tylko wynagrodzenia zasadniczego, bez wynagrodzenia dodatkowego, tak jak to ma miejsce w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Państwa sprzeciw wzmaga fakt, iż dni wolne są Państwu oddawane
łącznie w miesiącu sierpniu, kiedy Teatr nie funkcjonuje, czego skutkiem jest istotne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

W mojej ocenie działanie pracodawcy z punktu widzenia obowiązujących przepisów prawa jest właściwe. Brak jest podstaw prawnych, do zrównania dwóch różnych sytuacji, tj. wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz za dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele.
Zgodnie z art. 172 kp, „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy”. Jak widać w tym przypadku ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że wynagrodzenie ma być „takie samo”,
jak gdyby pracownik był w pracy. Regulacja art.172 kp jest szczególna w tym sensie, że określa dokładnie jak obliczać wynagrodzenie, ale tylko na użytek wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Natomiast brak jest analogicznej do art. 172 k.p. regulacji w przypadku ustalania wynagrodzenia za dzień wolny udzielony pracownikowi na podstawie art.15111kp. Dlatego też, w mojej ocenie pracodawca może wypłacać za taki okres wynagrodzenie tylko w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze. Skoro bowiem prawo do wynagrodzenia dodatkowego pracownik nabywa jedynie w przypadku wystąpienia w spektaklu, to trudno jest uznać, aby dodatek ten przysługiwał mu za czas, w którym nie tylko nie gra, ale przede wszystkim ma wtedy czas wolny od pracy.
Jednocześnie zdaję sobie sprawę, że przedstawiona przez Państwa sytuacja jest trudna do zaakceptowania. Problem ten był wielokrotnie dyskutowany na posiedzeniach Prezydium ZG ZZAP, przy okazji pracy nad tzw. wzorcowym układem zbiorowym dla teatrów. W mojej ocenie głównym problemem nie są tutaj obowiązujące powszechnie przepisy prawne, ale sposób ustalenia wynagrodzenia aktorów w oparciu o bardzo niskie wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe – niebędące jego stałym elementem.

Stosowanie takiego modelu ma szereg negatywnych skutków, a Państwa przykład jest tylko jednym z nich. Stąd jednym z pomysłów na wykluczenie tych niekorzystnych dla aktorów zjawisk, jest zmiana modelu wynagradzania, poprzez istotne podniesienie wynagrodzenia zasadniczego”.