Regulamin wynagradzania

W sprawie ustalenia:

• Regulaminów: pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, niektórych okresów rozliczeniowych

• wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym brak wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych albo organizacji związkowych reprezentatywnych w terminie 30 dni oznacza, że decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Kodeks Pracy, Art. 77

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy – ZUZP ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w paragrafie 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ZwZawU. Oznacza to, jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Regulamin premiowania

Art. 27 ZwZawU Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

Kodeks Pracy, Art. 104

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

PRZYKŁADOWA SYTUACJA DO ROZPATRZENIA PRZEZ PRAWNIKA

Według właśnie ustalanego przez nas z dyrekcją teatru nowego Regulaminu pracy dniem wolnym od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy dla pracowników zespołu artystycznego jest poniedziałek. Natomiast zgodnie z art. 151(11) par. 2 Kodeksu Pracy za pracę w niedzielę pracownikom tym przysługuje inny dzień wolny od pracy, określony w harmonogramie pracy” czyli do końca okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy czasu pracy w naszym teatrze wynosi 12 miesięcy od września do sierpnia (sezon  artystyczny) – na podstawie art. 26b Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
W praktyce naszego teatru w okresie urlopowym, czyli w czasie kiedy teatr „nie pracuje”, rozliczanie czasu pracy, poza szczególnymi przypadkami, wygląda w sposób następujący: w ostatnim tygodniu czerwca i w lipcu pracownicy zespołu aktorskiego są na przysługujących im ustawowo urlopach (przeważnie 26 dni). Natomiast w sierpniu pracownikom tym oddawane są dni wolne za pracę w niedziele, święta oraz przepracowane dni wolne (poniedziałki). Często się bowiem zdarza, że w tygodniu kalendarzowym aktorzy mają tylko jeden dzień wolny. Zwłaszcza uwzględniając art. 26E Ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Według regulaminu wynagradzania pracownicy artystyczni otrzymują wynagrodzenie zasadnicze oraz „dodatkowe wynagrodzenie za udział w określonej roli i charakterze w przedstawieniu”. W praktyce naszego teatru aktorzy występują w 6-13 przedstawieniach w miesiącu, w związku z
czym „wynagrodzenie dodatkowe” jest istotną częścią naszych pensji. Poza tym ze względu na różną ilość zagranych spektakli w poszczególnych miesiącach pełne wynagrodzenie każdego aktora potrafi zmieniać się drastycznie.
Za dni urlopu w czerwcu i lipcu otrzymujemy średnią urlopową wyliczaną na podstawie 3 miesięcy poprzedzających urlop. Natomiast w sierpniu, w którym oddawane są nam dni wolne za przepracowane niedziele i święta w sezonie zasadniczym (wrzesień – czerwiec), otrzymujemy jedynie wynagrodzenie zasadnicze. W naszej opinii niesłusznie. Uważamy, że powinniśmy również w sierpniu otrzymywać średnią urlopową, gdyż w tym miesiącu dni wolne są nam oddawane za przepracowane niedziele i święta w miesiącach, w których zarabialiśmy znacznie więcej. Biorąc pod uwagę istniejący w teatrze 12
miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, w naszej ocenie dni wolne zwracane nam na koniec tego okresu powinny być płatne z uwzględnieniem naszego zarobkowania w całym tym okresie – powinna być to średnia urlopowa.

Opinia r.p. Krzysztofa Matuszyka:

Jak rozumiem z przesłanego zapytania, dotyczy ono wysokości wynagrodzenia za pracę w przypadku udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego na podstawie art.15111 kodeksu pracy.
Stan faktyczny jest natomiast taki, że wynagrodzenie aktora w Państwa teatrze składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia dodatkowego za udział w spektaklu.
W Państwa ocenie, niewłaściwa jest praktyka Dyrekcji polegająca na wypłacaniu za udzielony dzień wolny od pracy tylko wynagrodzenia zasadniczego, bez wynagrodzenia dodatkowego, tak jak to ma miejsce w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Państwa sprzeciw wzmaga fakt, iż dni wolne są Państwu oddawane
łącznie w miesiącu sierpniu, kiedy Teatr nie funkcjonuje, czego skutkiem jest istotne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

W mojej ocenie działanie pracodawcy z punktu widzenia obowiązujących przepisów prawa jest właściwe. Brak jest podstaw prawnych, do zrównania dwóch różnych sytuacji, tj. wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz za dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele.
Zgodnie z art. 172 kp, „Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy”. Jak widać w tym przypadku ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że wynagrodzenie ma być „takie samo”,
jak gdyby pracownik był w pracy. Regulacja art.172 kp jest szczególna w tym sensie, że określa dokładnie jak obliczać wynagrodzenie, ale tylko na użytek wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Natomiast brak jest analogicznej do art. 172 k.p. regulacji w przypadku ustalania wynagrodzenia za dzień wolny udzielony pracownikowi na podstawie art.15111kp. Dlatego też, w mojej ocenie pracodawca może wypłacać za taki okres wynagrodzenie tylko w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze. Skoro bowiem prawo do wynagrodzenia dodatkowego pracownik nabywa jedynie w przypadku wystąpienia w spektaklu, to trudno jest uznać, aby dodatek ten przysługiwał mu za czas, w którym nie tylko nie gra, ale przede wszystkim ma wtedy czas wolny od pracy.
Jednocześnie zdaję sobie sprawę, że przedstawiona przez Państwa sytuacja jest trudna do zaakceptowania. Problem ten był wielokrotnie dyskutowany na posiedzeniach Prezydium ZG ZZAP, przy okazji pracy nad tzw. wzorcowym układem zbiorowym dla teatrów. W mojej ocenie głównym problemem nie są tutaj obowiązujące powszechnie przepisy prawne, ale sposób ustalenia wynagrodzenia aktorów w oparciu o bardzo niskie wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe – niebędące jego stałym elementem.

Stosowanie takiego modelu ma szereg negatywnych skutków, a Państwa przykład jest tylko jednym z nich. Stąd jednym z pomysłów na wykluczenie tych niekorzystnych dla aktorów zjawisk, jest zmiana modelu wynagradzania, poprzez istotne podniesienie wynagrodzenia zasadniczego”.